Содержание
- 1 Техническое обеспечение системы управления персоналом
- 2 Вопрос 32. Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом.
- 3 Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- 4 Реферат: Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Техническое обеспечение системы управления персоналом
Лекция 2011-2012 учеб. год
«Управление персоналом»
Тема 6. Информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Техническое обеспечение системы управления персоналом
Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом.
6.2.1.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Правовое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Информационное обеспечение системы управления персоналом
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением.
Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно применяемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объёму, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Информация, используемая в управлении персоналом , классифицируется по следующим признакам: содержанию (научно-техническая, экономическая, социальная, организационная), месту образования и направлению информационных потоков (входящая, исходящая, внутренняя), степени преобразования и использования, а также по времени хранения.
По содержанию различают экономическую, организационную, социальную и научно-техническую информацию.
Экономическая информация содержит сведения о хозяйственной деятельности.
Организационная информация отражает данные, необходимые для организации управления предприятием: правила внутреннего распорядка, начало и окончание работы, перерывы в работе и др.
Социальная информация образуется в процессе социологических исследований и оперативной кадровой работы. Она включает в себя данные, содержащие социальную характеристику трудового коллектива.
Научно-техническая информация представляет собой совокупность данных, необходимых для осуществления технического руководства. Это схемы, чертежи и технические характеристики оборудования, планировка производственных цехов и складских площадей и т.п.
КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА
8 800 350 84 37
По месту образования и направлению информационных потоков принято различать входящую, исходящую и внутреннюю информацию.
Входящая информация охватывает сведения, поступающие в организацию. Например, документы, сопровождающие грузы, инструкции и приказы вышестоящих звеньев управления, законодательные акты.
Исходящая информация поступает от организации, в частности реклама, заявка на поставку материалов, товаров, оборудования.
Внутренняя информация образуется в данной организации и используется в основном внутри данной системы управления. Это журналы регистрации, карточки учёта материалов, комплектующих изделий, товаров и др.
По степени преобразования различают первичную и производственную информацию.
Первичная информация используется в том случае, в котором была получена.
Производственную информацию получают путем переработки первичной информации.
По степени использования выделяют информацию однократного и многократного использования.
По времени хранения информацию подразделяют на хранящуюся определенный срок и хранящуюся постоянно.
Основным носителем информации является документ, т.е. материальный объект, содержащий информацию в зафиксированном виде, оформленный в установленном порядке и имеющий в соответствии с действующим законодательством правовое значение.
Поток документов, последовательно проходящих в организации с момента их создания или получения до исполнения или отправки, называется документооборотом.
Документы, участвующие в документообороте, могут быть классифицированы по различным признакам.
В зависимости от авторства различают служебные и личные документы.
Служебные документы составляются от имени различных предприятий, организаций и органов управления, например заявки и письма торговых организаций предприятиям промышленности.
Авторами личных документов являются отдельные граждане, К такого рода документам относятся заявление о приеме на работу, расписка, доверенность и т.п.
По сложности различают простые и сложные документы.
Простые документы затрагивают, как правило, один вопрос, а сложные содержат вопросы, касающиеся различных служб, должностных лиц и подразделений.
По степени типизации документы могут быть типовыми и индивидуальными.
Типовые документы обычно составляют по определенной схеме, например договоры, уставы, протоколы и т.п.
Индивидуальные документы имеют произвольную форму и отражают исключительные ситуации (явления).
В зависимости от подлинности выделяют подлинные документы и копии (дубликаты, выписки и т.п.).
Все виды работ по оформлению, написанию и обработке документов охватывает делопроизводство– специальный раздел управления.
Делопроизводство изучает правила оформления документов и организацию документооборота и является важнейшей составной частью управления.
Документооборот в организации осуществляется по определенной схеме.
Поступающую документацию регистрируют в специальных журналах или на карточках. Часть почты не регистрируют, а направляют в соответствующие подразделения организации.
Наиболее важные документы представляют для ознакомления руководителю организации или его заместителям, которым делегированы полномочия, необходимые для решения соответствующих вопросов.
Результаты рассмотрения руководством документов отражаются в резолюциях, которые должны содержать четкие указания о порядке исполнения документов. При этом ответственным за исполнение документа считается лицо, указанное в резолюции первым.
Документ с резолюцией руководителя направляют для исполнения в соответствующее подразделение организации для подготовки ответа или внутреннего документа.
Для особо важных документов по указанию руководителя вводится особый учет и контроль. Такой контроль проводится секретарем (референтом) или канцелярией в специальных картотеках (на особых карточках).
Оборот исходящей информации осуществляется по следующей схеме. Составляют проект документа, который последовательно согласовывают, визируют, подписывают, регистрируют и отправляют. При этом важно проверить отправляемый документ с точки зрения внешнего оформления (адрес, номер, дата и т.п.), наличия указанных в документе приложений, виз, подписи руководителя, печати. На остающихся в организации копиях отправляемых документов должны быть подписи лиц, удостоверяющих подлинность подписи.
Подписанные и оформленные соответствующим образом исходящие документы передают в секретариат (или экспедицию) для отправки по почте (или с курьером), а копии документов хранят в специальных делах в секретариате (или в подразделениях, которые готовили этот документ). Дела для хранения документов формируются по определенной системе, которая зависит от содержания документов, сроков их хранения и объема документооборота.
Одной из насущных проблем подсистемы управления персоналом является управление ее информационной базы.
Для оперативного руководства персоналом необходима различная информация: данные о постоянном составе персонала, структуре персонала, текучести кадров, потерях рабочего времени по различным причинам, заработной плате, социальных нуждах работников и др. Сведения о персонале можно подразделить на базовые и переменные данные. Базовые данные подразделяются на постоянные (например, пол, год рождения) и условно-постоянные (например, тарифная сетка). К переменным данным можно отнести сведения о простоях, прогулах, и т.п.
Актуальными проблемами кадрового менеджмента являются автоматизация обработки информации и совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом. Рассмотрим некоторые пути решения этих проблем.
Техническое обеспечение системы управления персоналом
Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств – совокупность взаимосвязанных единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.
Обычно эти технические средства подразделяются на два крупных класса: средства оргтехники и вычислительную технику.
В сою очередь, оргтехника включает в себя:
— простейшие средства оргтехники (канцелярские товары, ящики для картотек, диспетчерская доска и т.п.);
— офисную мебель (столы, стулья и др.);
— машины для фиксации данных и размножения документов (пишущие машинки, ксероксы и т.д.);
— средства связи (селектор, телефон, телетайп и др.).
К вычислительной технике относят все виды ЭВМ, используемые в управлении. Во внутрифирменном управлении, в частности управлении персоналом, применяют различные виды вычислительной техники: ЭВМ крупногабаритные и персональные, микропроцессоры, средства телекоммуникаций, электронные пишущие машинки, терминальные устройства со встроенными микро ЭВМ, средства автоматизированной обработки текстовой информации.
В системе оперативного управления персоналом ЭВМ используется для решения различных задач: хранения постоянных данных о работниках, учета выполненной работы и расчета заработной платы, анализа данных о персонале и т.п.
В управляющей подсистеме при управлении персоналом широко применяются новые технические средства: копировальные устройства со встроенными микроЭВМ (для копирования и рассылки документов), информационные базы данных для хранения различных текстов, телекоммуникационная внутрифирменная сеть, фотонаборная и диктофонная техника и т.п.
На основе взаимного проникновения оргтехники и вычислительной техники в настоящее время создаются различные информационные системы. Применительно к управлению персоналом информационная система –это набор взаимосвязанных элементов, обеспечивающих сбор, обработку, хранение и передачу управленческой информации. На уровень информационных систем существенное влияние оказывают уровень технического развития организации и организационная культура.
Принципиальная модель функционирования информационной системы имеет следующий вид:
Входящая информация – Обработка – Конечная информация.
В зависимости от уровня механизации управленческого труда и степени участия в подготовке управленческих решений различают несколько видов информационных систем:
— простые – весь процесс сбора и обработки управленческой информации осуществляется вручную;
— смешанные – люди собирают и обрабатывают информацию при помощи машин и механизмов;
— информационно-справочные – процессы сбора и обработки информации автоматизированы, эти системы способны автоматически выдавать справки;
— информационно-советующие– не только автоматически обрабатывают информацию и могут выдавать справки, но и способы предлагать варианты решений в пределах заданных параметров.
Системы управления, в которых для обработки информации используются ЭВМ, получили название автоматизированных систем управления (АСУ). В настоящее время на крупных предприятиях успешно создаются автоматизированные системы управления персоналам (АСУП),
Важнейшим требованием, предъявляемым к АСУ, является общность принципов функционирования. К таким принципам относятся:
— методологическое единство – единство методов решения экономических задач (в каждом одноименном звене системы)4
— информационное единство – использование унифицированных форм отчетных и плановых документов;
— техническое единство – техническая, программная и кодовая совместимость используемых вычислительных и других технических средств.
Создание АСУП экономически оправдано только в крупных организациях, так как оно связано со значительными финансовыми затратами. Поэтому решение о ее создании, должно быть обосновано точными экономическими расчетами.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Да какие ж вы математики, если запаролиться нормально не можете. 8515 —

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
Вопрос 32. Информационно-техническое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение службы управления персоналом – это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации. Оно включает в себя: оперативную, нормативно-справочную информацию, системы документации унифицированные и специальные.
Информация должна быть:
комплексной – отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную);
оперативной – получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях;
систематичной – требуемая информация должна поступать постоянно;
достоверной – информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе.
Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на следующие группы.
1. Внемашинное информационное обеспечение представляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав и т. д.), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта).
2. Внутримашинное информационное обеспечение включает: массивы данных, формирующие систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.
Техническое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и (или) автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом, а не снижением постоянных затрат.
В менеджменте обобщены основные требования к комплексу технических средств системы управления персоналом.
1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств.
2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом.
3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей. При выборе техники следует обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования.
Техническое обеспечение системы кадрового менеджмента может потребовать значительных инвестиций. Следует помнить о том, что техническое обеспечение – это наименее адаптируемая часть кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом организации требуются значительные материальные затраты. Поэтому ошибки при формировании комплекса технических средств могут привести к тяжелым последствиям.
Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимают количественный и качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.
Количественный состав кадровой службы определяют на основе численности работников организации, сферы деятельности организации и структурного состава сотрудников.
В мировой практике управления персоналом сложилась следующая тенденция: в США и России один работник кадровой службы обслуживает 100 сотрудников организации, в Германии — 130-150 сотрудников, во Франции — 130 сотрудников.
Количественная оценка потребности в специалистах службы управления персоналом должна быть одобрена руководством организации. При анализе кадрового обеспечения системы управления персоналом расчета только количественных показателей недостаточно. Оптимальным считается проведение дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.
Реализация кадровых задач напрямую зависит от качества и количества информации, на основе которой будет принято то или иное решение. Информационное обеспечение включает в себя сбор, анализ и хранение информации.
Информация — это совокупность сведений, сообщение, уменьшающее имеющуюся неопределенность в системе управления персоналом. Выделяют внешний и внутренний источники информации.
К внешним источникам относят: специализированные периодические издания; справочно-правовые и нормативно-правовые системы; ответы на запросы в соответствующие органы; Интернет-ресурсы; протокольные мероприятия — выставки, ярмарки, конференции.
В качестве внутренних источников выделяют информационно-поисковые и справочно-информационные системы, т.е. комплекс документов организации и классификаторы.
Информацию, полученную в результате исследований и разработок, называют первичной, а переработанную — вторичной. Основным носителем информации служит документ. Движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения: отправки и направления в дело называют документооборотом. Принято выделять три документопотока: входящий, исходящий и внутренний.
Техническое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации.
К основным техническим средствам относятся: персональный компьютер с выходом в сеть Интернет; принтер; копир; сканер; канцелярские принадлежности; офисная мебель; телефонный аппарат; установленное техническое обеспечение.
Совокупность норм и правил, установленных государством и разработанных организацией, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, представляет собой правовое обеспечение системы управления персоналом.
Государственные нормы закрепляются в нормативных правовых актах. К нормативным правовым актам относятся Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ и Трудовой кодекс РФ. Кроме того, к этой группе правовых актов следует отнести федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты органов местного самоуправления,, нормативные акты министерств и ведомств.
Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют локальные акты, т.е. официальные документы организации, имеющие юридическую силу, а также другие документы правового характера, устанавливающие нормы и определяющие порядок, приемы, формы, процедуры, необходимые в управлении работниками организации. К ним относятся коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, должностные инструкции и др.
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Сторонами коллективного договора признаются работники и работодатель.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем. В соответствии с этим соглашением и работодатель, и работник как стороны трудового договора принимают на себя определенные обязательства.
В соответствии с нормами трудового права все трудовые договоры в зависимости от срока действия делятся на две группы.
— трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В таком договоре указывается только дата начала работы.
— трудовые договоры на определенный срок.
Трудовой договор заключатся в письменном виде в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |
Должностная инструкция — организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
5. Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.
Кадровый потенциал предприятия — это возможности персонала и администрации, которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия. Первостепенная задача кадрового менеджмента — анализ кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива.
При исследовании кадрового потенциала широко применяются метод системного анализа, экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота.
С методом системного анализа тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов.
Системный анализ не исключает и метод сравнений, который дает возможность анализировать управление персоналом с учетом фактора времени, сравнивая желаемое состояние этой подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде.
Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов в области менеджмента.
Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе свойства многих показателей, характеризующих определенное явление.
Опытный метод связан с системой и ситуационным анализом. Этот метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления.
Метод коллективного блокнота базируется на применении «мозгового штурма» и позволяет сочетать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей наиболее эффективного использования кадрового потенциала.
В рамках политики карьерного развития сотрудников, компании разрабатывают карьерные лестницы. Деловая карьера сотрудника может быть нескольких видов:
— вертикальная (рост вверх по служебной лестнице);
— горизонтальная (переход из одного подразделения в другое на аналогичные должности);
— центростремительная (выдающиеся достижения, например Герой труда, награды);
— спиральная (движение вверх, с прохождением смежных подразделений);
— двойная лестница (специалист, работающий параллельно консультантом и аудитором);
— дауншифтинг (замедление деловой карьеры, отдых в трудовой деятельности);
— «приработок» (параллельная работа по совместительству), собственный бизнес.
Помимо продвижения вверх по служебной лестнице, сотрудники могут быть ротированы (перемещены) на другие должности. Ротации — это процедуры систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени.
Кадровый резерв — это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании. Это внутренний кадровый резерв. Кадровый резерв используется для горизонтальных и вертикальных перемещений. Кроме того, возможно существование внешнего кадрового резерва, состоящего из кандидатов, успешно прошедших процедуры отбора в компанию, но в силу отсутствия в определенный период свободной вакансии, не могут быть трудоустроены.
Выделяют три основных подхода к формированию кадрового резерва в организации.
— Номенклатурный подход. Представляет круг должностных лиц, назначение которых относится к компетенции вышестоящих органов
— Конкурсный отбор. Кандидаты проходят определенный набор процедур, в результате чего побеждает лучший по совокупности оценки.
— Процедуры целенаправленного выращивания управленцев. Например, программа «Преемник».
Служба персонала составляет три рейтинга кандидатов:
— Оперативный кадровый резерв — резервисты, которые согласно результатам тестирования и экспертных заключений готовы занять новую позицию уже сейчас;
— Текущий кадровый резерв — кандидаты, которые либо не подошли по формальным признакам, либо им требуется время для достижения необходимого уровня;
— Стратегический кадровый резерв — резервисты, чье назначение на новые должности требует достаточного времени для развития необходимых компетенций. При этом они обладают потенциалом к развитию.
Карьерное собеседование — это современный инструмент в работе служб персонала. В нем участвует сотрудник, его непосредственный руководитель, представитель службы персонала. На его основании определяются ожидания сотрудника от компании, своей деловой карьеры и возможности компании предоставить ему реализацию планов сотрудника по построению карьеры.
В разные периоды работы по личным и производственным причинам сотрудник может быть в различной степени удовлетворен своей карьерой. Служба персонала должна отслеживать данные тенденции у ключевых сотрудников.
В планах индивидуального развития делается акцент на развитие компетенций, необходимых для успеха в конкретной должности, и разрабатывается план подготовки к занятию другой должности.
В качестве передовой технологии кадровые службы стали использовать карьерные сессии для кадрового резерва. Их можно включить в часть программы обучения и развития резервистов.
Службе персонала следует совместно с сотрудником обсуждать данные проблемы во избежание неверных решений в деловой карьере сотрудника и неэффективных инвестиций в него. Для этого следует проводить процедуру «Уточнение карьеры», которая проводится в форме собеседования, отвечая на вопросы: «Где я и как сюда попал?», «Кто я сейчас?», «Индивидуальный год моей жизни», «Что я ожидаю?», «Планы».
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10175 —


185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
![]() |
Видео (кликните для воспроизведения). |
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
Реферат: Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом
Название: Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Раздел: Рефераты по юридическим наукам Тип: реферат Добавлен 13:32:45 14 марта 2002 Похожие работы Просмотров: 6804 Комментариев: 18 Оценило: 13 человек Средний балл: 4.2 Оценка: 4 Скачать |

Юрист: стаж 15 лет