История управления персоналом и ее периоды

История развития основ «управления персоналом» в науке управления

До последнего времени термин «управление персоналом» в нашей управленческой практике практически отсутствовал. В системе управления каждой организацией, как правило, наличествовал отдел управление кадрами и социальным развитием коллектива, но ему уделялось второстепенное значение.

За последние 20-30 лет мировой бизнес коренным образом изменил свое отношение к «человеческим ресурсам» и их роли в коммерческом процветании. «Люди — наш главный ресурс» — лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно-функционирующей западной фирме. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы.

История развития науки управления неразрывно связана с развитием одной из важных ее подсистем — «управления персоналом». Персонаж — личный состав предприятия, учреждения, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [1, с. 182].

Термин «управление персоналом» трактуют по разному, наиболее часто как «деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных целей» [4, с.22], основанная на понимании человека «с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами» как основного фактора прогресса. Даже в таком, наиболее общем определении заметна та гуманистическая основа современного менеджмента, которая обеспечивает связь между благополучием самого работника и процветанием фирмы. Представления об эффективности организации и управлении персоналом менялось на различных этапах исторического развития научных школ управления. Ниже приведены основные этапы развития науки об управлении.

1. Научный менеджмент / школа научного управления 1885-1920 гг. Механистическая конструкция Оперативное управление производством Экономическая эффективность или рациональное использование ресурсов.

2. Школа человеческих отношений и поведенческих наук / 1930-1950гг. Коллектив людей, построенный на разделении труда. Организация или управление персоналом. Экономическая эффективность, учитывающая воздействие психологических факторов.

3. Системный подход /с конца 50-х гг. по наст, время./ Сложная иерархическая система. Стратегический менеджмент. Системная целесообразность.

4. Ситуационный подход / с конца 60-х гг. по наст, время/. Общественная организация с самостоятельными интересами отдельных групп. Политика. Социально-экономическая целесообразность.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Каждое научное направление внесло огромную лепту в формирование современных взглядов и подходов, без их вклада было бы невозможным формирование современного менеджмента. Многие работы, ставшие классическими, до настоящего времени не потеряли своей актуальности. Научный подход к управлению начал формироваться на рубеже двадцатого столетия 1885-1920 гг., когда мировая экономика столкнулась с ресурсными ограничениями и возникла проблема их эффективного использования. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса. Рост производства стал немыслим без его рационализации, экономики, экономии времени и человеческого труда. Жесткость конкуренции заставила организации искать новые пути повышения эффективности своей деятельности. Это привело к созданию концепции научного управления, что явилось первым прорывом управленческой мысли [8, c.88].

Теоретически научное управление тесно связано с работами У.Тейлора и социолога М.Вебера, которые сформулировали многие положения концепции рационального управления, в том числе и знаменитую модель бюрократии.

Основную задачу организации предприятия Тейлор видел в обеспечении максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого работника, что означало не только более высокое вознаграждение, но, что гораздо важнее развития каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества. Основная задача исследований Тейлора заключалась в том, чтобы разделить труд на простейшие элементы. Поэтому первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных элементов.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Отсюда, важным элементом концепции было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать персонал в увеличении производительности труда и объема производства. В концепции научного управления большое значение уделялось отбору кадров, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемой работе [2, c. 104].

Тейлор и его последователи фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность и впервые указали на необходимость административного образования. Обучение управлению должно быть всеобщим: элементарным в начальной школе, весьма углубленным в высшей школе. Разработки ученых позволили институализировать управление как самостоятельную область научных исследований. Впервые руководители — практики и ученые — увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно применимы и в практике достижения целей организации в индустриальной экономике.

Большой вклад в развитие западной теории управления внес А. Файоль, сформулировавший основные принципы управления. С началом разработок Анри Файоля стала формироваться классическая (или административная) школа в управлении, господствующая почти 30 лет с 1920 по 1950 гг. Файоль выделил управленческую деятельность в особый объект исследования и постарался синтезировать идеи функциональной администрации, рычаги управления (предвидение, планирование, координацию, организацию, контроль) и традиционные методы единоначалия [10, c.30].

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Один из них — разработка рациональной системы управления организацией. Теоретики — классики были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Файоль предложил следующее определение управления: «Управлять — значит предвидеть, организовать, распоряжаться, координировать и контролировать» [9, c.105].

Несмотря на то, что Файоль считал персонал частью «социального тела» системы управления, в своих принципах он акцентировал внимание на разделении труда, дисциплине, единоначалии, поддержании четкой иерархии отношений внутри организации [8, c.68].

Весьма интенсивно развивалось научное направление по управлению и в советской экономике. В 1921г. в Москве была созвана первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства. Об этом свидетельствуют пленарные доклады А.Богданова, С.Струмилина, О.Ерманского и др., поднимавшие такие теоретические проблемы как организацию труда в социалистическом обществе, хозяйственную планомерность, отношение к тейлоризму и др. Рождавшаяся новая отечественная система управления требовала их решения и теоретико-методологических обобщений. В 20-е годы формируются первые школы управления вокруг таких ученых, как А.К.Гостеев, П.М.Керженцев, Н.А.Витке, Е.Ф.Розмирович и многих других, которые перешли от критики западных учений к собственным позитивным теоретическим построениям. А.К. Гостеев в 1920 г. организовал в Москве Центральный институт труда (ЦИТ), сотрудники которого разработали концепцию трудовых установок, включающую в себя три главных, органически взаимосвязанных направления: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места, методику рационального производственного обучения, теорию управленческих процессов и охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики [6, c.90].

Читайте так же:  Какой процент зп идет в пенсионный фонд

П.М.Керженцев различал три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления — научную организацию труда, производство и управление. Под научной организацией управления он понимал прежде всего изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления, т.е. Керженцев ограничивает свои исследования одним видом управления — управлением людьми независимо от сферы их деятельности. Керженцев сформулировал ряд признаков общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка планов и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и некоторые другие [7, c.43].

Теория человеческих отношений — почти полная противоположность классической теории Тейлора. Подход Тейлора гласит: «Рабочие не должны получать ничего, кроме простых, направленных на выполнение не более, чем одной задачи, команд». Теория же человеческих отношений говорит: «Поставь рабочих во главе — сделай их членами команды, покажи им их собственную значимость — это будет их мотивировать наилучшим образом». Наиболее крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей, работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег [5, c.75].

Исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников будет возрастать и вести к увеличению производительности труда. В технологии управления человеческими отношениями, они включали более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. В отличие от классической школы, рассматривающей персонал как полностью управляемый элемент производственного процесса, в школе человеческих отношений работник ставится в центр системы управления.

Новое научное направление доказало, что наряду с материальным стимулированием труда большое значение имеют психосоциальные факторы: сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, удовлетворенность работника своим трудом. Были разработаны понятия формальных и неформальных групп, анализировалось влияние группы на поведение, изучались мотивы, ценности индивида в процессе трудовой деятельности, исследовались структура и механизм функционирования неформальных групп.

1. Азоев Г. Л., Баранчеев В. П. И др. Управление организацией: Учебник для студ. Вузов / А. Г. Поршнев (ред.). – 3 изд., перераб. И доп.- М.: ИНФРА- М, 2003.-715с.

2. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер.с англ. М.: Аспект Экспресс, 1995.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.,2004 г.

4. Котлер Ф. Теория и практика менеджмента / пер.с англ. Под ред. Л.А. Волковой. — СПб: Питер, 2002г. — 844с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М, Инфа-М., Новосибирск, НГАЭиУ, 2003 г

6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: пер.с англ. — Москва.: «Бизнескнига», 2003г. — 800с.

7. Музыченко В.В. Управление персоналом. М., ИЦ «Академия», 2003г.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., Финстатистинформ, 1997

9. Основы менеджмента / Учебное пособие / Под ред. Л.А. Мороз. Издательство 3-е. — Львов.: «Интелект», 2004г. — 637с.

10. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001

Организация управления персоналом

ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Теории управления персоналом

Сущность и содержание теорий управления персоналом

Направление управления персоналом как наука и практика появилось на заре промышленной революции во второй половине XIX в. и получило расцвет в течение XX в. Управление персоналом тогда понимали как стратегический подход к комплектованию штата и учету работников. На начальном этапе управление персоналом появилось на предприятиях массового производства и оказывало поддержку реализации функции контроля, затем в некоторых странах оно стало претендовать на более значимую роль в процессе принятия стратегических решений. В настоящее время в ряде стран сотрудники, работающие с персоналом, адаптируют свою деятельность к стратегиям, появляющимся в результате современного переосмысления организационных целей и сути стратегий.

В этот же период (вторая половина XIX в.) началось формирование науки об управления персоналом вместе с формированием теории управления как науки. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, экономики, статистики, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В связи с тем что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд,

Читайте так же:  Судебный приказ о взыскании алиментов госпошлина

А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1 Г Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов берут свое начало в 1980-х гг. и являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Теории управления о роли человека в организации

История развития управления персоналом.

Место управления персоналом в системе современных наук.

Управления персоналом существует издавно.

1. Теоретический уровень — получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений ля эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

· Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), затраты на персонал)

· Трудовое и социальное право – крайне важно в трудовой деятельности.

1. Личность и организация

2. Между различными организациями

· Демография – статистика населения

· Международные экономические отношения

Персонал, как объект изучения.

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).

В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

Г) Обслуживающий персонал.

Д) По полу (мужчины и женщины).

Ё) По квалификации

Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.

История развития управления персоналом.

Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.

С 1490-1910 в связи с развитием производства, безопасность условий труда.

1910-1920 – создание программ по безопасности и движение трудового коллектива и затрачиваемое время на операции. Эти программы формируются под воздействием требованией со стороны работников. Потом психологическое тестирование и консультации для работников. Следовательно, выявление индивидуальных способностей.

1920 –1940 – в связи с развитием профсоюзов в управления персоналом появились организации и программы коммуникации.

1940 – 1960 – появилась экономическая защита работников (планы по здравоохранению, пенсионная система, система привилегий, мнение работников управления)

1960 – 1980 – расширяется малый и средний бизнес, то есть соучастный менеджмент.

С 1980 – деятельность связана с изменением структуры работающих и их предпочтений. Международная конкуренция. Можно быстро менять работу. У нас военка. Четкость деловой этики. Большая гибкость к работникам. На менеджера накладывается большая работа.

Дата добавления: 2015-12-22 ; просмотров: 710 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

История развития управления персоналом

Поскольку любое социальное управление — это управление людьми, то истоки управления пер­соналом следует искать в родоплеменном обще­стве. Первые сведения о древних цивилизаци­ях и достаточно крупных организациях восхо­дят примерно к третьему тысячелетию до н.э., т.е. к временам, когда в Шумере была изобретена клинопись.

Теория и практика управления персона­лом являлись основой управления как науки. В настоящее время на­учное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социоло­гии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового пра­ва, политики и ряда других наук.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом, т.е. ее органи­зационного выделения, были сделаны в средне­вековых гильдиях и цехах — объединениях ре­месленников (каменщиков, кожевников, плот­ников и т.п.). Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытес­нили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. Изменения такого рода повысили интенсив­ность и эксплуатацию труда, усилили отчуждение простых работников от собственников и управляющих, обострили социальные конфликты на предприятиях и в обществе. Политическим выражением этих произ­водственных конфликтов стало рабочее движение, во главе которого стояли профсоюзы и рабочие партии.

Формирование науки управления персоналом началось вме­сте с формированием теории управления как науки, которое про­изошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные про­блемы науки об управлении относились к управлению персона­лом. В связи с тем, что теории управления персоналом (человече­скими ресурсами) развивались вместе с различными школа­ми управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие (период промышленной револю­ции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В на­стоящее время различают три группы теорий: классические те­ории, теории человеческих отношений и теории человеческих ре­сурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий че­ловеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов яв­ляются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отно­шений стали применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории ста­новятся все более гуманными. Сущность этих теорий подробно рассматривается в специальной литературе.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9568 —

| 7486 — или читать все.
Читайте так же:  Пенсия по потере кормильца после 18 лет

Характеристики этапов развития управления персоналом

Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Эти изменения сопровождались повышением интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением конфликтов стало рабочее движение во главе с профсоюзами и рабочими партиями.

Руководители организаций искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации одни руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и персоналом требовались специальные работники и даже специализированные подразделения.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

В табл. 1.2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира [ ].

Характеристика этапов развития управления персоналом

в организациях развитых стран мира

Дата добавления: 2015-12-26 ; просмотров: 760 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

История становления кадрового менеджмента

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Видео (кликните для воспроизведения).

Система нематериальных вознаграждений

Система мотивации персонала в Западной Европе и США

l Система «плата за исполнение»(«Pay for Performance» -PFP) — применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности.

l Льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника- праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых; предоставление гибкого графика работы; система «банка нерабочих дней» — предоставление некоторого количества нерабочих дней в году).

Глава 1. Теория управления персоналом

1.1. История становления кадрового менеджмента
1.2. Динамика представлений об объекте и предмете кадрового менеджмента
1.3. Система управления персоналом в организации
1.4. Кадровая стратегия и кадровая политика

Глава 2. Характеристики организации и система управления персоналом
2.1. Особенности построения системы управления персоналом в организациях разного типа
2.2. Организационная культура как фактор управления персоналом
2.3. Служба управления персоналом: статус и задачи

Глава 3. Кадровые процессы в организации
3.1. Адаптация персонала
3.2. Карьерная динамика
3.3. Конфликты в организации

Глава 4. Технологии управления персоналом
4.1. Классификация технологий управления персоналом
4.2. Технологии формирования персонала
4.3. Технологии оценки
4.4. Технологии обучения
4.5. Технологии мотивации
4.6. Технологии коммуникации

Глава 5. Программы управления персоналом
5.1. Кадровое консультирование
5.2. Организационно-кадровый аудит
5.3. Программы поддержки качества
5.4. Программы социального развития
5.5. Кадровые проекты

Глава 6. Управление персоналом как профессия и вид деятельности
6.1. Профессиональные роли кадрового менеджера
6.2. Профессиональные качества кадрового менеджера

Глава 1. Теория управления персоналом

История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену подходов, идей и представлений о сущности и целях управления. Каждый из этапов развития кадрового менеджмента обусловлен особенностями конкретного исторического периода, спецификой практических задач, характером культурных предпочтений, определяющих лик эпохи.

Несмотря на то, что проблемы управления как проблемы организации труда и взаимодействия людей насчитывают богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени – с начала ХХ века по настоящее время.

Читайте так же:  Лучшие города юга россии для проживания

История развития идей кадрового менеджмента может быть разделена на несколько этапов:

1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (1900-1930 г.г.);

2. Обособление проблем управления персоналом в рамках развития организационной психологии (1930 – 1960 г.г.);

3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (1960 – 1990 г.г.);

4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 – настоящее время).

Каждый из указанных периодов характеризуется особенностями представлений о сущности, целях, задачах, возможных формах организации воздей-ствия на поведение людей в процессе труда, мотивах трудовой деятельности, способах влияния на показатели эффективности труда.

Промышленная революция создала не только новые формы организации труда, но и новый вид субъекта труда – организованного работника, выразителем интересов которого явился профсоюз. Профсоюзы поставили перед работодателями задачи организации не только самого труда, но и системы трудовых отношений. Именно на этом этапе в качестве основы зарождающегося кадрового менеджмента выступила система законодательства, а основными задачами специалистов, занятых в этой сфере, становились задачи регулирования взаимоотношений между работодателем и работником.

В начале 1960-х годов кадровый менеджмент был окончательно осознан как самостоятельное направление в системе управления. Кадровые службы стали превращаться в управления по развитию человеческих ресурсов, в работе которых в качестве основной технологии была введена технология математического расчета потребности в персонале как элемент вероятностного прогнозирования. В этот период возрастает роль индивидуального профессионального уровня работника и стимулируется персональная ответственность как основа профессиональной деятельности. Практически все крупные организации создали отделы управления человеческими ресурсами, а в США возникло знаменитое Амери-канское общество планирования человеческих ресурсов, которое оказало большое влияние на развитие теории и практики управления. Именно с 1960-х годов появляется большое число научных публикаций, посвященных проблемам управления персоналом, в которых обсуждаются вопросы технологий, их эффективности, предлагаются новые формы работы с персоналом, ориентированные на стимулирование индивидуальной активности, предприимчивости.

Указанный период времени насыщен многими важными событиями: экономический кризис 1980-х с его массовыми увольнениями, потеря профсоюзами былой силы и влияния, резкое изменение в темпах экономического развития ряда стран. Все эти проблемы так или иначе отразились на каждой организации, и только те из них справились с трудностями, в которых служба персонала представляла собой разветвленную сеть технологий, обеспечиваемых высококвалифицированными специалистами. Подготовка таких специалистов стала первоочередной задачей, поэтому последняя треть ХХ века стала базовым периодом развития системы профессиональной подготовки в области управления персоналом.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 2736 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Управление персоналом организации и формирование управленческих команд (бак. ФППБА)

Лекционный материал по теме «Управление персоналом: специфика, основные процессы и история становления»

1. Управление персоналом как область знаний и сфера деятельности

1. Определение понятия и специфика управления персоналом

Понятие «управление персоналом» имеет 3 аспекта: функциональный, организационный и образовательный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются все задачи и решения, которые связаны с деятельностью в сфере персонала (например, подбор персонала, введение в работу, повышение квалификации, оплата труда, мотивация персонала, увольнение работников и т.д.)

В организационном отношении это понятие охватывает всех должностных лиц и все службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом (например, линейных менеджеров, отдел персонала, совет работников предприятия).

В образовательном плане управление персоналом выступает в качестве учебной и научной дисциплины.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными, природными, финансовыми, информационными и др. ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией.

Специфика человеческих ресурсов

1) Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие, в том числе на управление, — эмоционально осмысленная, а не механическая. Значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2) Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Это является важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации.

3) Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, поэтому отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

4) В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи или предоставления возможностей в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, очевидно, что управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия специальных знаний и качеств у менеджеров по персоналу.

2. Краткая история эволюции служб по управлению персоналом

Специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами возникли в 1920-30-ые годы. Долгое время они играли вспомогательную подчиненную роль, выполняя работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.д. Все вопросы, связанные с управлением людьми принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров, которые выполняли сугубо административно-учетную функцию.

Во время второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (прежде всего, в США и Англии) была поставлена и решена огромная задача – в кратчайшие сроки принять на работу и обучить сотни тысяч новых сотрудников. С тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали важным направлением в работе отделов по управлению персоналом. Кроме того, развивалось «управление производительностью», которое заключалось в разработке оптимальных рабочих методов и в планировании численности рабочих на основе экономических показателей (стоимость производимой в единицу времени продукции, прибыль).

В послевоенный период значительно выросли масштабы и значение профессионального обучения внутри организации. Росло значение отдела кадров, который управлял этим процессом.

В 1960-е гг. МакГрегор и другие теоретики управления развивали идеи Мейо о важности отношения управляющих к исполнителям, о взаимосвязи производительности труда и человеческого фактора. Это вело к изменениям в практике управления. В 1960-70-е гг. американские школы бизнеса включили в программы такие дисциплины, как индустриальная психология, организационное поведение, управление персоналом.

Читайте так же:  Какие документы надо для гражданство рф

Отделы кадров в 1970-е гг. в США, а в 80-е гг. в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов». Наблюдается рост их статуса внутри организации. Одновременно появляются такие направления их деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, «обогащение труда», привлечение рабочих к участию в управлении.

В 80-е гг. неблагоприятная экономическая конъюнктура привела к необходимости увольнения работников с предприятий. Растет значимость способности организации эффективно управлять массовыми увольнениями, переобучением высвобождаемых работников и поддержанием морали оставшихся в организации. Значительно расширились масштабы частичной занятости.

В 1990-е гг. произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения, уменьшается степень государственного регулирования отношений между работодателями и работниками.

В сегодняшних условиях приоритетными для специалистов по управлению персоналом стали следующие задачи:

— обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики. Где базовые навыки устаревают каждые 5 лет;

— найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации у сотрудников, в том числе у тех, кто работает дома с помощью электронных средств связи.

3. Процессы управления персоналом

Реализация задач и планов организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Специалисты считают более правильным употребление термина «производственное поведение», поскольку оно включает в себя не только технические навыки (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.).

Производственное поведение = технические навыки + поведенческие навыки

Производственное поведение зависит от организационной структуры и культуры, но в первую очередь определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение ее целей, тем выше эффективность их работы, эффективность использования человеческих ресурсов. Это качественный аспект управления персоналом. Есть еще количественный аспект – организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников.

Таким образом, эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.д. Но к этому необходимо наличие желания работника эти способности проявить.

В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции, которая представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение.

Компетенция = способности + мотивация сотрудника

Традиционно специалисты выделяют 4 системы управления персоналом (или основные функции):

1) привлечение и отбор персонала;

2) профессиональное развитие персонала;

3) оценка персонала;

4) вознаграждение персонала.

Иногда две последние системы объединяют в одну в силу их тесной взаимозависимости.

4. Отдел управления человеческими ресурсами современной корпорации

Отдел возглавляет Вице-президент по человеческим ресурсам, который подчиняется непосредственно первому руководителю организации – Президенту, Генеральному директору. В небольших организациях эту функцию может выполнять директор или начальник отдела по управлению персоналом.

Вице-президент по человеческим ресурсам является членом высшего руководства всей организации. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией Вице-президент по человеческим ресурсам выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Вместе с тем, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом.

В качестве функционального руководителя Вице-президент по человеческим ресурсам обеспечивает удовлетворительное, с точки зрения организации, функционирование систем управления персоналом, работает над их совершенствованием, управляет сотрудниками своего подразделения.

В непосредственном подчинении у Вице-президента по человеческим ресурсам находятся руководители ключевых отделов службы по управлению персоналом. Их количество может быть различным.

Типовая структура службы персонала в РФ выглядит следующим образом:

1. отдел условий труда (охраны труда);

2. отдел трудовых отношений;

3. отдел учета и движения кадров;

4. отдел планирования и прогноза персонала;

5. отдел профессионального развития;

6. отдел анализа и развития средств стимулирования труда;

7. отдел социального обслуживания;

8. отдел правовых услуг персоналу;

Но подобную разветвленную структуру имеют лишь крупные и средние организации, в небольших малочисленных организациях все эти функции могут быть соединены в отделе кадров.

Вопросы управления приемом на работу, учета персонала, профессионального развития также часто объединяются в рамках одного отдела.

Отдел человеческих ресурсов имеет свою иерархию должностей. Во главе отделов или секторов стоят руководители среднего звена — директора или начальники отделов, которые подчиняются Вице-президенту по человеческим ресурсам.

Их задача — организация работы вверенной им системы управления персоналом, предоставление экспертных советов своему руководителю.

Директора или начальники отделов руководят работой специалистов – по компенсации, профессиональному развитию, учету персонала.

Они выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями.

В целом, численность отдела человеческих ресурсов зависит от размера организации, вида ее деятельности, специфики ее задач, финансового состояния, стадии развития организации.

Соотношение числа сотрудников кадровой службы и персонала организации

В России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50-100 работников;

в Германии – 130-150;

во Франции – 130;

в Японии – 40 человек.

Даже в самых крупных организациях непосредственно в отделе человеческих ресурсов работает не более 150 человек. В среднем, 1 специалист приходится на 200 занятых.

Существует формула расчета количества сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров:

где Т – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), К – численность персонала,

Ф – фонд оплаты труда.

Видео (кликните для воспроизведения).

Кроме того, специалисты вывели следующую закономерность: число сотрудников организации на одного работника отдела человеческих ресурсов увеличивается по мере ее развития и совершенствования. Молодые организации нуждаются в большем внимании со стороны специалистов по управлению персоналом, чем зрелые.

История управления персоналом и ее периоды
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here