Материальная мотивация — как одарить рублем правильно

Мотивация персонала — самые эффективные способы

Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные всегда работали профессионально, качественно и при этом успевали выполнять запланированные объемы. Здесь немаловажную роль играет мотивация персонала. Предлагаем узнать, как можно стимулировать работоспособность на предприятиях, чем отличается внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация и стимулирование персонала

Под данным термином принято понимать формирование как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание. Выделяют такие, которые способны определить, что является самым важным для конкретного человека. Среди внутренних:

  • самореализация;
  • творчество;
  • убежденность;
  • самоутверждение;
  • любопытство;
  • необходимость в общении.

К внешним принято относить:

  • карьеру;
  • денежные средства;
  • положение в обществе;
  • признание.

Данная система мотивации персонала по характеру может быть как позитивной (сохранить или получить), так и негативной (избежать, избавиться). Положительным моментом можно назвать поощрение за хорошо выполненную задачу, а уже негативным – наказание за ее невыполнение. Под стимулированием понимают внешние рычаги активизации специалистов, другими словами – заинтересованность в материальном плане.

Виды мотивации персонала

Сама мотивация персонала делится на материальную и нематериальную. К первой относят заработную плату и ее повышение. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Премии и командировочные тоже можно назвать отличным стимулом качественно работать и выполнять план. Такие методы мотивации персонала как конкурсы, подарки, отпуска и доска почета – отличное стимулирование.

Нематериальная мотивация персонала

Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе таких методов:

Материальная мотивация персонала

Очень эффективным принято считать такой метод как материальная мотивация персонала организации. Самые популярные способы мотивации персонала:

  1. Ставка, заработная плата. Повышение зарплаты принято считать очень действенным методом.
  2. Выдача премий. Данный способ является одним из самых популярных видов поощрения эффективности работы человека.
  3. Процент от выручки. Такой метод поощрений можно назвать самым известным в торговле и сфере оказания услуг.
  4. Доплата за условия. Когда на предприятиях в связи с особенностями технологического процесса нет такой возможности сделать условия работы лучшими, руководители производят доплату. Это могут быть и разные компенсации в виде бесплатного питания, увеличения продолжительности отдыха, санаторно-курортного лечения.
  5. Вручение подарков. Даже недорогие подарки помогут стимулировать работника, ведь каждый человек любит их получать.
  6. Получение внутрифирменных льгот. Такие виды вознаграждения являются очень популярными. В их числе частичная или полная оплата медицинского страхования, а также страхования автомобилей, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Психологическая мотивация персонала

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

  1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
  2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
  3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
  4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
  5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
  6. Без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.

Социальная мотивация персонала

Вызвать заинтересованность в профессиональной работе можно и с помощью социального стимулирования, которое из себя представляет общественное одобрение или же порицание профессиональных действий. Современная литература по мотивации персонала выделяет такие меры общественного одобрения:

  • персональное устное одобрения действий сотрудника;
  • публичная похвала действий члена коллектива;
  • благодарственное письмо;
  • статья в корпоративном печатном издании с похвалой;
  • возможность выступить перед коллегами с целью передачи опыта;
  • торжественное вручение награды, диплома;
  • визуальное оформление рабочего места;
  • размещение фото на доске почета;
  • внесение в книгу почета предприятия.

Среди мер общественного порицания выделяют:

  • личное устное выражение порицания действий;
  • публичное порицание действий сотрудника;
  • критическое письмо;
  • статья в корпоративном печатном издании с выражением порицания.

Моральная мотивация персонала

Помимо прочих награждений и способов мотивации персонала к высокоэффективному труду, существует и моральная мотивация персонала организации:

  • общественное признание личных достижений;
  • общественное признание достижений группы;
  • индивидуальное признание деятельности сотрудника руководством.

Трудовая мотивация персонала

Благодаря трудовому стимулированию руководство сможет реализовать потенциальные возможности. Основной целью здесь есть возможность обучить специалистов владеть своими рабочими силами, а не исключительно являться обладателями производственных средств. Главная задача менеджера – определить потребности трудового поведения работников с целью выполнения поставленных задач. Это и есть эффективная мотивация персонала. Внутренними побуждающими силами здесь должны быть идеалы, мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности и стремления.

Коллективная мотивация персонала

Каждая компания нуждается в коллективном стимулировании. Такая мотивация персонала призвана заинтересовать в трудовом процессе не одного человека, а сразу нескольких. При том это могут быть люди на разных должностях. Подобные методики мотивации персонала очень эффективные в каждой сфере. Их результаты можно наблюдать спустя непродолжительное время.

Вовлеченность и мотивация персонала

Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

  • положительные отзывы работников о компании;
  • желание быть частью организации;
  • усилия по собственному желанию.
Читайте так же:  Как узнать свой номер снилс по паспорту

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Теории мотивации персонала

Такое понятие как мотивация труда персонала имеет определенные группы теорий — содержательные и процессуальные. Первые разделяют на:

  1. Иерархии потребностей А. Маслоу — известна в качестве пирамиды, которая показывает, что чем выше место занимают потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своем поведении.
  2. МакКеланда — представлены потребности без иерархичности в группах — власть, успех и причастность.
  3. Двуфакторная Герцберга — согласно ей удовлетворенность и неудовлетворенность подразумевают два самостоятельных процесса.

Ко вторым относят:

  1. Ожидания (В.Врума) и модель Портера-Лоулера — модели взаимодополняют друг друга.
  2. Постановки целей Эдвина Локка — поведение человека определено поставленными перед ним целями.
  3. Справедливости (равенства или равновесия) — сравнение оценки действий человека с оценкой труда других людей.

Книги по мотивации персонала

Для всех руководителей есть специальная литература по мотивации персонала. Среди самых популярных книг:

  • А. Парабеллум «Персонал от А до Я»;
  • С. Давыдов «Не мешайте мне работать».

Мотивация для заработка

НАСТРОЙ СЕБЯ НА УСПЕХ

Человеческое сознание – очень интересная штука, и наряду с личными желаниями способно превратить мечты в реальность. Прежде всего, мы стремимся к лучшей жизни, в которой есть хороший достаток. Говорят, что деньги не главное, но согласитесь, лучше плакать в лимузине, чем в трамвае. Многим людям удается сколотить целое состояние, а кто-то плачет у разбитого корыта, считая последние гроши. Не спорю, одним из главных факторов является умение и профессиональная жилка. Но нужен еще и хороший толчок к заветной цели, а проще говоря – мотивация. Это и является основным залогом к достижению и свершению своих замыслов. Небогатые люди мыслят и поступают иначе. Они тратят все деньги, которые зарабатывают, могут пустить средства на более дешевые и некачественные вещи, в результате чего платят дважды. У них нет четкого контроля по расходам и деньги превращаются в песок. Постоянные разговоры о деньгах превращают жизнь в пустую гонку за богатством.

Богатые люди о деньгах молчат.

Для них деньги – это не цель, но очень перспективные возможности. Богатые люди живут по средствам и ищут шансы заработать на всем, вкладывая в то, что может принести доход. Есть одно простое отличие бедных людей от богатых. Дайте им рубль, и богатый человек превратит его в миллион, бедный же растратит все за короткий промежуток времени. У бедного человека нет правильно поставленных задач, у них есть проблемы, у богатого всегда есть мотивация для заработка. Пожалуй, стоит разобраться, каковы мотивы у богатых людей и как им удается постоянно увеличивать размеры собственных доходов.

МОТИВАЦИЯ ДЛЯ УСПЕШНОГО БИЗНЕСА

Мотивация является основной движущей силой, которая способна побудить человека на более решительные действия, активировать всю мощь своих возможностей, запустить программу на усовершенствование деловых качеств и формирования сильной личности. Ну а если выражаться проще, то мотивация — это и есть стимул к продвижению, осуществлению своей мечты и достижения поставленных перед собой целей. Если посмотреть на предпринимателей, чьи дела всегда идут успешно, то можно отметить для себя, что благополучный бизнесмен — это всегда отменный практик. Он знает, что хорошая бизнес-идея способна произвести фурор и у него всегда найдутся новые концепции и замыслы, которым он готов как можно быстрее дать старт и воплотить в жизнь.

Практически все целеустремленные, богатые и успешные люди живут по действенному правилу, которое оправдало себя в большинстве случаев. Нужно уметь словить момент. Если же человек заставит себя размышлять на тему, когда это сделать более удобно, я сделаю это завтра или сегодня не мой день, пишите — пропало. Такой подход никогда не увенчается успехом. Это шаг назад, это отговорки, это обычное нежелание и боязнь что-то менять в своей жизни. Слово «сегодня» — это начало возможностей и прерогатива для успешных и богатых людей. Слово «завтра» используют бедные и неуверенные особи, попросту такое слово для неудачников. Чтобы в действительности достичь успеха, нужно все сомнение откинуть как можно дальше. Только решительные люди могут идти вперед, активно совершая все свои действия и осуществляя свои замыслы. Не стоит отождествлять мотивацию с деньгами. Это совсем не одно и то же. Деньги — это всего лишь вид оплаты. Есть еще и причина, исходя из которой мы стремимся к ошеломительному успеху и достижениям. Именно это и есть сильный мотиватор, который оказывает значительное влияние на решительные действия.

МОТИВАЦИЯ БОГАТЫХ И УСПЕШНЫХ ЛЮДЕЙ

Мотивация заработка денег у таких людей существенно отличается вначале их деятельности. Именно на старте мотивация становится очень сильной, мощной энергией, которая, собственно, и ведет к заветной цели. И даже если на пути встают различного рода преграды, это огромное желание помогает найти решение и справиться с различными невзгодами.

Это уже называется пассивный доход.

ПОИСК МОТИВАЦИИ ДЛЯ СВОЕГО РАЗВИТИЯ

Тайна поиска личной мотивации не так уж и загадочна. Просто все мы проходим в жизни разные испытания, и на коне оказался тот, кто нашел в себе силы превзойти все преграды. И когда судьба готовит к очередному пинку, у закаленного человека уже достаточно сил, чтобы достойно противостоять невзгодам. Более того, из этого всего сильные люди выносят свои уроки и учатся не только выдерживать неблагосклонный период, но и отлично справляться с трудностями и одержать победу, достичь триумфа.

И все-таки остается вопрос, как же найти ту силу, мотивацию и жизненный заряд, если, к примеру, все идет наперекосяк. Или совсем наоборот, в жизни вас все устраивает, но хочется чего-то большего. Именно в таком случае мотивацию найти труднее всего. Ведь судьба и так милостива к нам. И зачем тогда стремится к высотам, если и так все хорошо? Но Бог создал человека и дал каждому из нас возможность развиваться, так почему же мы стоим на месте? Почему бы не усовершенствовать себя, не сделать свою жизнь лучше? Посмотрите на себя со стороны, все ли вас устраивает? Бросьте, в конце концов, самому себе вызов! Вот тогда вы поймете, с чего начать.

Читайте так же:  Штраф за неопломбированный счетчик газа

Пройдите простой самоанализ и задайте себе несколько вопросов:

1. Страх всегда мешает идти вперед. Подумайте, чего вы боитесь больше всего? 2. Ненависть не дает человеку покоя и не дает развиваться. Какие проблемы вы не любите и даже ненавидите?

3. Неуверенность в себе всегда ставит преграды. Но вы же хотите быть первыми, а не сидеть на задних рядах?

4. Присутствует ли в вас страх слыть всегда неудачником?

5. Есть ли у вас зависть по отношению к богатым людям?

6. Верите ли вы в свое превосходство и свою гениальность?

Мотивация — это огромный поток энергии! Постарайтесь направить ее в нужное русло, максимально использовать ее силу в свое благо. Старайтесь реализовать и развивать себя. Поставьте перед собой конкретную цель и идите к ней с уверенностью, не боясь преград. Настойчиво преодолевайте все препятствия. Создайте для себя свое правило: «Если есть желание добиться жизненного успеха, то лучший друг – это моя настойчивая мотивация. Мой опыт станет мне лучшим помощником и советчиком. Моим старшим братом станет осторожность, а мой ангел-хранитель – это моя великая надежда».

Направив свои мысли в позитивный поток, вы обязательно выйдете победителем и сможете одержать победу стократно в любых ситуациях. Вы научитесь мотивировать себя на достижения и обязательно займете свое место под солнцем. И даже если после свершения всех ваших надежд и благ ваша мотивация немного угаснет, в этом нет ничего страшного. Вы ведь сумели познать ее первоначальную силу и добиться всего в своей жизни. Посмотрите на богатых людей. Когда результаты их кропотливой работы дают ожидаемые плоды, они добились того, чего так жаждали, их мотивация, естественно, слабеет. Просто деньги уже работают на них, и не нужно двигать горы. А если вы захотите достичь нового уровня и стать еще более успешным, вы уже знаете, как создать мотивацию и заставить ее работать на себя. Удачи вам во всех делах и начинаниях!

Система материальной и нематериальной мотивации персонала

Для того чтобы компания была процветающей и успешной, необходимо создать лучшие условия для персонала. Сплоченный и дружелюбный коллектив способен улучшить производительность и достижение общих задач. Только при таких условиях фирма достигает бизнес-цели.

Однако в определенный момент, даже когда собрана лучшая команда, сотрудники теряют интерес к работе и увольняются. Одна из причин — недостаточная мотивация.

Мотивация — определенные меры, которые направлены на создание лучших условий работы с целью повышения производительности, качества труда и заинтересованности. Различные поощрения являются простым в реализации и в то же время эффективным с точки зрения затрат, чтобы повысить рабочую атмосферу. Для похвалы не нужен даже бюджет. Однако на практике не так легко создать оптимальную рабочую среду.

Материальная мотивация

Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения.

Заработная плата

Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым.

В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным.

Повышение зарплаты должно производиться самим работодателем. В наших реалиях это маловероятно. Зачастую работники идут на шантаж, угрожая покинуть место работы. Иногда такие способы работают. Но о большом повышении заработной платы в таком случае речи не идет. Впоследствии все возвращается на круги своя, и работник вновь вынужден напоминать о своем желании уволиться по причине низкого оклада. В результате складывается эффект привыкания к доходу.

Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника.

Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль. При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы. Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки.

Также во многих фирмах в России назначают так называемые «премии-призы» — специальные денежные вознаграждения, которые получают сотрудники за конкретные достижения. По мнению руководителей компаний, такие подарки помогают воодушевлять сотрудников на новые свершения.

На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет. В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал.

Читайте так же:  Выплата декретных безработным беременным

Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.

К таким поощрениям относят:

  • Результаты пройденной аттестации.
  • Продажи сверх определенной суммы.
  • За стабильный рост компании.
  • За увеличение продаж.
  • В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.

Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата. Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов.

Такие бонусы подразделяются на:

Командные — специальные премии для группы сотрудников, которые достигли каких-либо конкретных целей. Мотивация сотрудников позволяет достигать целей быстрее. Дух сотрудничества в команде – ключ к успеху любой компании.

При этом начисление подобных бонусов может сопровождаться различными неприятными казусами. К примеру, начисление бонусов одному коллективу может демотивировать других сотрудников. В таких случаях материальные поощрения не приносят результатов.

Необходимо учитывать, что любой коллектив включает людей с различными целями, установками. Кроме этого, материальная мотивация персонала должна рассчитываться индивидуально, поскольку сотрудники, занимающие даже одно положение в трудовом коллективе, могут по-разному выполнять свои служебные обязанности. В некоторых ситуациях необходимо внедрение моральных компенсаций. К ним относят нематериальную мотивацию персонала.

Нематериальная мотивация

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности.

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров.

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности.

Однако индивидуальный подход трудно реализовать тогда, когда в подчинении большой коллектив. Поэтому большинство руководителей предпочитает внедрять усредненные модели поощрений в соответствии с должностью того или иного работника, его основных потребностей.

В разработке структуры управления персоналом и мотивации имеют значение следующие факторы:

  • Данные о прогулах.
  • Тенденции оценки персонала.
  • Запросы на рост.
  • Навыки персонала.
  • Анализ текучести кадров.
  • Запросы на повышение квалификации.
Видео (кликните для воспроизведения).

Все эти вышеперечисленные факторы должны учитываться в учреждениях и компаниях при создании единой стратегии мотивации.

  1. Руководство компании должно применять на практике все способы улучшения климата в коллективе.
  2. Самые простые схемы обычно применяют к работникам низшего звена.
  3. К более ответственным должностям вырабатывают отдельные методы наград и поощрений.
  4. Системы поощрений разрабатываются в зависимости от должностей. При этом учитываются различные критерии. По мере того, как работник продвигается по служебной лестнице, у него меняется отношение к мотивации.
  5. Деньги — не единственный инструмент, чтобы поощрять сотрудников работать эффективнее и больше.

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала.

Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала. Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности.

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

  • подарки к торжествам;
  • поздравления от руководства;
  • грамоты за хорошую работу;
  • сертификаты.

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации.

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства.

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно.

Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

Читайте так же:  Могут ли арестовать за долги по кредиту

К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

  • улучшение коммуникаций внутри компании;
  • внимание к решению проблем персонала;
  • сокращение издержек;
  • уменьшение конфликтов.

Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать. Мотивированные работники в таком случае являются более продуктивными и приносят больше прибыли компании.

Экономические методы мотивации

Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.

Исходя из этого, можно выделить три уровня экономической мотивации (см. рис. 2.31):

· 1-й — стимулирование предприятий со стороны государства;

· 2-й — стимулирование структурных подразделений предприятия со стороны администрации;

· 3-й — стимулирование персонала предприятия.

Рисунок 2.31. Экономические методы менеджмента

Основными методами 1-го уровня являются: госзаказ, налогообложение и финансирование.

Госзаказ как метод стимулирования подразумевает гарантированный сбыт произведенной предприятием продукции.

Сущность налогообложения как метода стимулирования заключается в том, что государство, меняя ставки налогов, может как способствовать развитию определенных отраслей и отдельных предприятий, так и снижать их активность.

Финансирование (в виде субсидирования и кредитования) подразумевает финансовую поддержку государством предприятий, в развитии которых оно заинтересовано.

Основным экономическим методом, применяемым на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, исходными положениями которого выступают:

· закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности;

· предоставление подразделению оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства соответствующими полномочиями;

· разрешение использовать заранее оговоренную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения;

· применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия (3-й уровень мотивации) следует исходить из положения о том, что благосостояние работников является источником эффективности всей организации и развития общества. Экономическая мотивация персонала включает в себя:

· материальное вознаграждение: заработная плата, премии (или бонусы), участие в прибылях и акционерном капитале;

В основе хорошо спроектированной системы материальных вознаграждений должны лежать следующие основные принципы:

· персонифицированность: каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

· наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

· сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы материального вознаграждения на основе «разумных», приемлемых для работников и администрации нормативов выработки и производительности;

· использование обоснованной, объективной и постоянно развивающейся системы нормирования, измерения и оценки работ;

· обязательная зависимость поощрений (наказаний) от результативности;

· простота, доступность для понимания работников существующей систем оценки их труда и получаемых вознаграждений;

· Система материального вознаграждения на предприятии должна удовлетворять следующим требованиям (см. рис. 2.32).

1. Механизм формирования заработной платы должен быть прозрачным для работников. Если людям непонятно, почему один получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, негативно влияющие на результативность работников. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы любой категории работников, в том числе и руководителей. Но только с системой начисления, а не с размером заработка.

При внедрении открытой системы оплаты возникают различные проблемы. Безусловно, открытые системы оплаты труда являются наиболее привлекательными, способствуют эмоциональному сплочению коллектива. Но важно подчеркнуть, что перед тем, как объявить открытой для работников систему оплаты, ее необходимо сделать максимально объективной.

Рисунок 2.32. Обязательные условия эффективности материальной мотивации

2. Премия является хорошим мотиватором, если она правильно позиционируется как в сознании работника, так и в сознании руководителя. Не может быть мотивирующим фактором премия, которая платится всегда. В этом случае она воспринимается как часть зарплаты. Премия — это реализация потребности в уважении сотрудника с помощью денег. Человек сознает, что результат, которого он добился, признан руководством. При этом уважение должны вызывать как сам факт получения денег, так и сумма (лучше один раз в год премировать работника в размере 1 млн руб. за конкретные достижения, чем ежемесячно выплачивать ему по 100 тыс. руб. в виде надбавки).

3. Лучше человека премировать за правильное поведение, чем штрафовать за неправильное: человек не опаздывает — ему платят, не теряет документы — тоже платят, работает без аварий определенное количество времени — получает премию.

Система материальных поощрений очень важна для мотивации работников. Она может быть грамотно построена на предприятии и признана людьми как справедливая, однако ее явно не достаточно для полной мотивации персонала по следующим причинам (см. рис. 2.33).

1. Если цель большинства сотрудников — это количество зарабатываемых денег, такие сотрудники в любой момент готовы уйти. Владелец или руководитель может постоянно увеличивать заработную плату, но сотрудник знает, что как только он найдет работу еще на несколько десятков долларов больше — он уйдет туда.

2. К новому доходу человек привыкает в среднем в течение 3 месяцев, а дальше перестает его ценить. Поэтому заработную плату нужно поднимать каждый квартал.

3. Расходы предприятия на зарплату ограничены, как и возможности повысить человека по карьерной лестнице. Видя существующий «потолок», человек либо перестает интенсивно работать, либо раздражается, либо начинает подрабатывать на стороне. В любом случае его потенциал организацией полностью не используется.

Рисунок 2.33. Недостатки материальной мотивации

В результате между высокооплачиваемым работником и работодателем постепенно нарастают два конфликта. Один связан с желанием руководителя загрузить работой хороших и высокооплачиваемых специалистов «в любое время дня и ночи». Это вызвано вполне естественной мотивом: «Такие деньги он должен отрабатывать». В результате человеку просто некогда тратить заработанные средства. Вся жизнь у него уходит на работу и сон.

Читайте так же:  Почему пришел налог на землю пенсионеру

Второй конфликт основан на боязни руководителя, что работники, в которых вложена масса средств и энергии, уйдут из организации, как только столкнутся с неизбежным зарплатным и карьерным «потолком».

Именно поэтому, несмотря на всю важность материальных поощрений, мотивационная система организации должна включать в себя иные, «мягкие» методы воздействия на подчиненных.

Деньги как средство мотивации

Сегодня, как и много лет назад, денежное стимулирование является одним из основных в практике управления человеческими ресурсами. Это и понятно: деньги как стимулы могут способствовать реализации многих мотивов: свободы, независимости (можно поехать куда угодно), статуса, престижа (покупка статусных вещей, машин и пр.), стабильности, безопасности (замечено, что отсутствие денег вызывает сильную тревогу у многих людей) и пр. Кроме того, деньги, способствуя реализации различных мотивов, облегчают работу многим руководителям: не нужно ломать голову, какие варианты стимулирования будут действенными для их сотрудников.

«По результатам исследований, проводимых нами в период с 2006 по 2012 гг., денежное стимулирование предпочитают 12% топ-менеджеров, 34% менеджеров, 36% специалистов, 44% специалистов рабочих специальностей. Это вполне значимые показатели, чтобы учитывать их в процессе разработки системы стимулирования персонала в организации» 1 .

Деньги как стимул имеют свои привлекательные свойства (табл. 2.4).

Привлекательные свойства денег

Денег не бывает много или мало, они не имеют такой количественной характеристики, так как являются средством, с помощью которого мы можем получить как материальные, так и нематериальные блага (уважение, безопасность, статус и пр.)

1 Родионова Е. А. Психология стимулирования персонала. С. 107.

Окончание табл. 2.4

Деньги можно сохранить и отложить на будущее, тем самым реализуя мотив безопасности

Деньги могут быть использованы для мотивации сотрудников в широком спектре отраслей промышленности. С помощью денег стимулируют разные виды работ, работы разного уровня сложности, содержания (рутинная работа, творческая, инновационная деятельность и пр.), количества и пр.

Деньги могут быть точно посчитаны, любая работа может быть точно определена в денежном варианте, деньги могут быть показателем карьерного и статусного роста, при этом также в точном цифровом эквиваленте

Деньги можно заменить их заместителями: призы, бонусы, надбавки, субсидии и пр.

Деньги можно не тратить, а накопить, отложить, приумножить и пр.

С помощью денег можно осуществлять стимулирование разными способами: бонусы, подарочные сертификаты, денежное вознаграждение и т.д.

На одном из западных специализированных сайтах по управлению персоналом Американская ассоциация Productivity Center разместила информацию о проведенном опросе 1500 сотрудников различных предприятий. Опрос показал, что до 89% компаний, использующих финансовые стимулы для сотрудников, оценили этот способ стимулирования положительно.

Привлекательность денег как способа стимулирования ограничена. Компании должны быть осторожны при использовании денег исключительно для мотивации персонала, так как этот вариант стимулирования в конце концов может потерять свою эффективность, сотрудники начнут думать, что деньги ценятся больше, чем все остальное. Специалисты в области управления человеческими ресурсами много лет назад заметили, что деньги не являются единственным стимулом, более того, они могут быть больше гигиеническим фактором: заработная плата и бонусы необходимы для того, чтобы сотрудники просто работали, обеспечивая себе минимальный порог безопасности. Если сотруднику начинают платить меньше, он не всегда ищет себе другую работу. Более того, в практике отмечается, что сотрудники могут начать искать другую работу при достаточно большом уровне заработной платы. И нередко уходят на другое место работы на меньшую заработную плату.

В самом деле, многочисленные исследования, как в России, так и за рубежом, показывают, что связь между заработной платой и удовлетворенностью работой очень слаба. Из этого обстоятельства следует важный вывод для работодателей: если компании заинтересованы в персонале, мотивированном на профессиональную, эффективную работу, только денежное стимулирование, очевидно, этому способствовать не будет. Многие специалисты в области управления подтверждают, что, выбирая место работы, сотрудники руководствуются не только денежным фактором. Значительные бонусы могут заставить работать более эффективно, но только определенную категорию людей и очень ограниченное количество времени. Сотрудникам необходимы другие, более значимые стимулы, отвечающие их актуальным запросам.

Всемирно известные Хоторнские эксперименты подтвердили это еще в прошлом веке.

Из истории исследований

3. Денежное стимулирование ориентировано больше на внешнюю мотивацию, более того, может привести к снижению внутренней мотивации человека. Происходит перенос направленности мотивации с содержания деятельности на ее внешнее стимулирование. Как только уровень денежного стимулирования снижается или человек начинает оценивать свои усилия в другом количественном выражении, деньги становятся демотивирующим фактором. Считается, что денежное стимулирование переносит интерес с содержания и процесса деятельности на внешний результат, оцениваемый в финансовом эквиваленте.

Видео (кликните для воспроизведения).

Напомним известную притчу. Дети облюбовали под окнами пожилого человека местечко для игры в футбол. Они играли очень темпераментно, кричали, что причиняло определенные неудобства мужчине, не говоря уже о периодически разбиваемых окнах. Пожилой человек сделал хитрый ход: он предложил детям платить за то, что они будут играть в футбол именно иод его окнами и дальше. Это очень обрадовало детей: получать деньги за то, что нравится, — это же просто мечта! Через несколько дней мужчина вместо, условно, 10 руб. за игру стал платить каждому по 5 руб., сказав, что у него заканчиваются деньги. Это вызвало недовольство игроков, они сказали, что если им будут платить в два раза меньше, то и играть они будут в два раза меньше. Еще через несколько дней пожилой человек отказался платить и 5 руб., сказав, что может заплатить только 50 копеек каждому, на что дети обиженно заявили: «За пятьдесят копеек играй себе в футбол сам!» [4]

Материальная мотивация — как одарить рублем правильно
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here