Определение, значение и функции системы управления персоналом

3.2. ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рис. 3.4 приведен упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией. Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рис. 3.5 и 3.6).

На рис. 3.4 под соответствующими шифрами обозначены следующие целевые задачи:

1. Организация перспективных научно-технических разработок.

2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

3. Техническое сопровождение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Исследование рынка научно-технических разработок.

6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.

7. Исследование рынка продукции или услуг.

Социальная цель рассматривается с двух сторон (см. рис. 3.5 и 3.6).

Рис. 3.4. Базовое дерево целей системы управления организацией

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.

9. Полнота и своевременность обеспечения производства.

10. Обеспечение эффективного технического состояния оснащенности производственного процесса.

11. Своевременность выполнения договорных обязательств по поставкам продукции или оказанию услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля, стимулирования (в данном случае речь идет об обеспечении заинтересованности звеньев организации через эффективное распределение ресурсов). Все перечисленные общие функции управления присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.5).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.6.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели

Рис. 3.5. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

Рис. 3.6. Система целей администрации организации по отношению к персоналу

на рис. 3.6 обозначена прибыль организации, отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом показана на рис. 3.7.

При формировании состава и содержания функций нужно иметь в виду следующее. Тенденции развития управления персоналом говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Но при этом следует обеспечить получение руководителями необходимой консультативной, методической помощи со стороны службы управления персоналом, чтобы руководители выполняли функции, к которым профессионально готовы. В противном случае это ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом будут неизбежно сказываться на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует тот факт, что в настоящее время многие отечественные консалтинговые, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Подробный состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации представлен на рис. 2.2 (гл. 2). Ниже в табл. 3.3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике.

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все

Рис. 3.7. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

перечисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Читайте так же:  Куда жаловаться на тараканов в подъезде

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

— оказание консультативной помощи руководителям звеньев оргструктуры;

— разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;

Таблица 3.3. Этапы процесса управления персоналом

Основные задачи этапа

Определение потребности в персонале

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персона­ле

Обеспечение потребности в персонале

Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка

Управление мотивацией труда и поведения персонала

Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени

Обеспечение процесса управления персоналом

Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала

Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

— собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий.

Исходя из вышеперечисленных задач (см. табл. 3.3), можно сделать вывод, что определяющей функцией службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

— способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

— мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

— свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

По данным литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0-1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового развития организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

— выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

— широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

— широкое использование ряда методов общего менеджмента для более глубокого решения отдельных задач управления персоналом. К этим методам менеджмента относятся, в частности, делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций от руководителей подразделений к специалистам; участие персонала в работе временных структурных подразделений и т.д.;

— интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделении предприятии, государственных органов и формирование на этой основе единой международной школы управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, обшей культуры управления в деятельности компаний.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги постановлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общий мировой процесс.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [1] .

Для эффективного управления организацией, и в частности персоналом предприятия, в научном и практическом планах выработаны три группы методов: административные, экономические, социально-психологические. Кроме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные ее специфике и традициям.

Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку конкретных решений с учетом их влияния на всю производственную систему в целом.

Общая схема методов управления персоналом представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Схема методов управления персоналом

Видео (кликните для воспроизведения).

Рассмотрим более подробно каждую группу методов управления персоналом.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, корпоративная культура. В систему административных входит ряд методов.

Организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.), т.е. правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты должны быть объединены в систему.

Методы организационного воздействия (регламентирование и нормирование труда, применение должностных инструкций, составление организационных схем), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем организации.

Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства.

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности), под которыми можно понимать, в частности, применение негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Какие из них оказываются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов работников и руководителей организации.

Административные методы мотивации труда активно используются в тех организациях, где руководство определяется теорией X и Y Д. МакГрегора, т.е. это авторитарный стиль руководства, полагающий, что люди ленивы, не любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и пряника». Но если посмотреть на проблему с другой стороны, то такой метод, как «организационное воздействие» необходим, так как организационные схемы способствуют более четкой и эффективной организации труда па любом предприятии, а нормирование труда позволяет разработать научно-обоснованную систему оплаты труда и социальной защиты работников.

Читайте так же:  Обращение в суд иностранного гражданина

Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для выполнения и определяют принципы государственного влияния на рынке труда. На тех предприятиях, где нарушается Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), снижается мотивация труда. Действительно, если по закону работник имеет право на оплачиваемый отпуск в 28 календарных дней, а в реальной практике руководство разрешает ему уйти только на две недели (14 календарных дней), а иногда за один раз взять не больше одной недели, то мотивация к труду такого работника будет снижаться, а между тем такое положение вещей существует в большинстве негосударственных организаций.

С помощью экономических методов управления осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации [2] . Подробно система материального стимулирования будет рассмотрена в главе 6. Экономические методы управления можно разделить на две группы:

  • ? методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны в целом и регионов) для стимулирования населения страны в целом к эффективному труду (с 2001 г. в России действует самая низкая в мире ставка налога на доходы физических лиц — 13%);
  • ? методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социально-психологические методы связаны с созданием благоприятного социально-психологического климата в коллективе. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию труда, организационную культуру, моральное стимулирование, социальную политику в организации. Социально-психологические методы управления оказывают воздействие на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В трудах некоторых авторов идет разделение социально-психологических методов управления на социологические и психологические методы. Мы считаем, что такой подход методологически неверный. Во-первых, понятия «социальные» и «социологические» не являются синонимами, социология изучает социальное, но это не одно и то же. Во-вторых, социология как наука, даже социология управления как отраслевая социологическая дисциплина, не является наукой управления. Это наука исследования систем и методов управления, целью которой является выработка рекомендаций, способствующих оптимизации процесса управления персоналом или организацией в целом. Такая же ситуация наблюдается и в отношении психологии управления, объект которой — методы управления поведением индивидов в процессе деятельности, выявление их психологических особенностей.

Таким образом, социально-психологические методы управления — это единый конгломерат способов воздействия на работников, направленный на создание благоприятного климата в коллективе, формирование корпоративной культуры и тем самым побуждающий персонал к эффективному труду на благо организации.

Рассмотрим их подробнее.

Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива и использоваться при расстановке персонала.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и повышения лояльности к фирме и работе с эффективным руководителем очень важен. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия, т.е. цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении. Проявляется в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в деятельности на разных уровнях управления.

Предоставление работникам возможности для социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время корпоративные мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, а также особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Формирование и развитие организационной культуры. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому, если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вешей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такую политику и способствовать социальному развитию коллектива — для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию. Так, на предприятиях Московского метрополитена, как было выявлено проведенными автором исследованиями, до сих пор существует соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с последующим материальным стимулированием.

Установление моральных санкции и поощрений, т.е. разумное сочетание положительных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На негосударственных предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу, которая запрещена ТК РФ, возымеет должный мотивационный эффект. Схожая ситуация и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в организациях, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Читайте так же:  Как подключить гараж к электроснабжению

Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.

По мнению автора, на предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня (государственные организации), наиболее применимы административные и социально-психологические методы управления персоналом. В организациях, где материальное стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы управления, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия. Должен применяться комплексно-целевой подход.

ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.

В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

  • 1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника;
  • 2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III и т.д. уровней. На рисунке 1.1 приведен пример декомпозиции отдельных целей.

Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны целям, приведенным на рис. 1.1, но формулировка их несколько иная. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом зависят от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.

Рис. 1.1. Дерево целей системы управления персоналом организации

Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем, состав и название которых соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров заключаются в следующем:

  • ? обеспечение организации кадрами (наем, расстановка, увольнение);
  • ? ведение кадрового делопроизводства;
  • ? анализ текучести кадров и дисциплины труда;
  • ? учет движения персонала;
  • ? подготовка кадровых приказов и др.

Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения заключаются в следующем:

  • ? организация обучения руководителей, специалистов, рабочих по отдельным программам;
  • ? организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
  • ? организация повышения квалификации, переподготовка руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;
  • ? организация подготовки преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
  • ? осуществление учебно-методического руководства производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
  • ? изучение и обобщение опыта работы лучших работников;
  • ? организация производственной практики студентов и учащихся.

Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции отдела труда и заработной платы заключаются в следующем:

  • ? разработка штатного расписания и изменений к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласование штатных расписаний структурных подразделений;
  • ? систематическое отслеживание численности по структурным подразделениям;
  • ? внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат;
  • ? разработка и совершенствование системы оценки труда персонала;
  • ? формирование и внедрение системы премирования;
  • ? внедрение контрактной формы найма персонала;
  • ? формирование коллективного договора и организация контроля за ходом его выполнения;
  • ? осуществление контроля за соблюдением Трудового кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
  • ? организация работ по аттестации рабочих мест;
  • ? разработка графиков работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласование графиков работы структурных подразделений;
  • ? анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду;
  • ? составление статистической отчетности по трудовым показателям.
Читайте так же:  До какого времени можно сверлить в будни

Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социального развития заключаются в следующем:

  • ? разработка форм социальной защиты работающих;
  • ? планирование и использование средств социального страхования;
  • ? организация фондов материальной помощи;
  • ? оформление пенсионных дел и проведение работы с ветеранами труда, осуществление медицинского и других видов страхования работающих;
  • ? организация выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальная защита молодежи, организация общественных мероприятий для работников и ветеранов организации.

Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда и техники безопасности заключаются в следующем:

  • ? организация и координация работ по охране труда в организации;
  • ? контроль соблюдения законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
  • ? усовершенствование мер по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
  • ? консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда;
  • ? анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
  • ? согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда;
  • ? анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда;
  • ? составление отчетности по охране труда.

Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории состоят в следующем:

  • ? изучение социологических и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их разрешения;
  • ? повышение стабильности трудового коллектива, его активности и инициативности;
  • ? повышение эффективности системы социального управления;
  • ? пропаганда социологических и психологических знаний;
  • ? разработка системы комфортных взаимоотношений в организации, основ корпоративной культуры, мероприятий по повышению удовлетворенности трудом.

Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

В некоторых организациях формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Типовой состав подсистем системы управления персоналом организации, объединяющей однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами, приведен на рис. 1.2.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управления персоналом. В таблице 1.2 приведен фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.

Остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.

Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом — начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие функции:

  • ? разрабатывать концепцию и стратегию управления персоналом;
  • ? разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
  • ? анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;
  • ? поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
  • ? комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
  • ? оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;
  • ? создавать условия для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;
  • ? участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;
  • ? организовывать учет и движение персонала;
  • ? изучать причины текучести персонала и разрабатывать меры по ее снижению;
  • ? управлять занятостью персонала;
  • ? оформлять прием, перевод и увольнение работников;

Рис. 1.2. Состав подсистем системы управления персоналом

Фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации

Наименование функций отдела управления персоналом

1. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

  • определение целей и основных направлений работы с персоналом;
  • определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;
  • организацию работы по выполнению принятых решений;
  • координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
  • постоянное совершенствование системы работы с персоналом

Основные функции управления персоналаом:

  • подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
  • оценку персонала;
  • развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
  • наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
  • обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
  • анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
  • мотивация персонала,
  • оценка и обучение кадров,
  • содействие адаптации работников к нововведениям,
  • создание социально комфортных условий в коллективе,
  • решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Функции системы управления персоналом

Система управления персоналом — одна из ключевых в бизнес-процессах любого предприятия или организации. Это неотъемлемая часть эффективного устройства менеджмента оказывает серьезное влияние на результаты всей компании. Опыт успешных фирм продемонстрировал, что в условиях высочайшей конкуренции может выжить лишь тот, кто делает основную ставку на четко выстроенные, отлаженные и действенные системы управления человеческими ресурсами и бизнес-процессами.

Читайте так же:  Секретарь референт отличие от секретаря

Стартегия бизнеса определяет систему управления человеческим капиталом. Философия управления человеческим ресурсом формирует основный направления кадровой политики компании, которые обычно прописываются в политиках и процедурах по управлению персоналом.

Кадровая Политика и Процедуры (КПП) — это целостная кадровая стратегия, определяющая направления работы с персоналом в организации. Направления кадровой политики должны быть тесно связана с общей стратегией развития организации. Общее содержание КПП не должно ограничиваться положениями о приеме, увольнении и социальных условиях на предприятии, важно включить в нее позиции в отношении подготовки, развития, а также движения персонала внутри организации, при этом учитывая интересы всех сторон. Хорошо разработанная КПП способствует созданию кадровой стабильности, поднятию престижа предприятия и в целом созданию ответственной, сплоченной и профессиональной рабочей силы.

Скачать образцы кадровых политик и процедур по управлению персонала бесплатно

Понятие, цели и функции системы управления персоналом

Под системами управления персонала понимается весь комплекс приемов и технологий для работы с кадрами, т. е. элементы построения менеджмента, регламентирующие деятельность сотрудников. Цели и функции системы управления персоналом незначительно изменяются в зависимости от сферы деятельности. Но современная теория менеджмента не предлагает универсальное описание системы руководства кадрами, которое можно без адаптации применить для любой компании или организации. При построении системы управления персоналом менеджмент компании должен учитывать:

  • специфику деятельности
  • размеры компании
  • стиль менеджмента
  • ценности фирмы
  • стратегию развития
  • цели организации.

При построении эффективной системы управления человеческим капиталом преследуются социальные, научно-технические, производственно-коммерческие и экономические цели. Производственно-коммерческие цели подразумевают задачи, связанные с обеспечением желаемых объемов производства продукции, необходимого режима работы и качества продукции. К экономическим целям относится повышение продуктивности труда, снижение себестоимости продуктов, увеличение прибыли компании.

На основании указанных целей менеджмент предприятия может разработать набор задач, решение которых будет способствовать достижению желаемого результата. Координирование сотрудниками включает:

  • развитие персонала
  • повышение уровня мотивации, степени приверженности ценностям компании
  • формирование командного духа и корпоративной культуры.

Исходя из целей, задач и используемой стратегии компании, можно обозначить главные функции системы управления персоналом. Например:

  1. Прогнозирование потребности в кадрах и ситуации на рынке труда.
  2. Формирование кадровой политики.
  3. Планирование развития специалистов.
  4. Создание оптимальных условий труда на предприятии, порядка охраны труда.
  5. Адаптация новых работников.
  6. Оценка сотрудников, обучение и повышение квалификации.
  7. Разработка и реализация концепции мотивации и продвижения кадрового резерва.

Для осуществления перечисленных функций системы управления персоналом применяются индивидуальные и групповые технологии. Первые используются по отношению к отдельным работникам, а вторые учитывают взаимные интересы сотрудников, воздействуют на группы для достижения необходимого результата.

В качестве наиболее часто используемых групповых (многозвенных) приемов можно отметить технологию найма новых работников. Этапы отбора и оценки персонала проводятся по стандартизированным схемам с тщательным обдумыванием возможных карьерных перспектив для нанимаемого сотрудника.

Отдельно стоит выделить правовое и информационное обеспечение процесса управления человеческими ресурсами. К нему относится выполнение задач регулирования трудовых взаимоотношений, учет персонала, разработка кадровой политики, предоставление информации сотрудникам по любым кадровым и законодательным вопросам.

Для построения эффективной системы управления человеческим капиталом учитывается: число уровней координации на предприятии, численность штата, гибкость менеджмента и компании, ее специализацию.

Функции управления персоналом в системе менеджмента

Управление персоналом (HR) — важнейшая часть менеджмента. Она помогает выстраивать грамотную организацию трудовой деятельности, разрабатывать и реализовывать проекты, контролировать их эффективность и предлагать дальнейшую оптимизацию. Неэффективное управление кадрами оборачивается повышением рисков и снижение прибыли.

С точки зрения менеджмента цели и главные функции управления персоналом выглядят следующим образом:

  • формирование адекватной организационной структуры
  • полное регулирование штата, начиная с подбора, отбора и найма заканчивая принятием кадровых решений по повышению и кадровому продвижению и определением уровня заработной платы и компенсации;
  • выстраивание системы работы с кадрами, ориентированной на увеличение прибыльности компании (или на любой другой критерий успеха);
  • разработка стратегии кадровой работы, привлечение менеджеров всех уровней для ее реализации;
    создание резерва специалистов, планирование карьеры наиболее перспективных сотрудников;
  • документирование всех процессов работы с кадрами;
  • разработка и внедрение системы мотивации;
  • азработка технологий для оценки кадрового состава и эффективности отдельного рабочего места.

Кадровая служба или отдел по управлению персонала — часть команды топ-менеджмента, имеющая право голоса при принятии решений, которые касаются сотрудников. HR отдел должен быть способен оперативно реагировать на любые кадровые проблемы, начиная с увольнения любого менеджера высшего звена, заканчивая снижением производительности труда.

Основные функции системы управления персоналом организации

При построении системы управления персоналом в организации сложно выделить главные задачи. Это связано со сложностями оценки деятельности организации. В отличие от типичных производств, здесь невозможно измерить эффективность численностью выпущенной продукции, количеством бракованных единиц товара или его себестоимостью.

Поэтому в качестве основных методов управления выбираются социальные, психологические и организационно-распорядительные. Они основываются на ответственности сотрудников, повышении уровня их вовлеченности, создании благоприятной рабочей атмосферы, адекватной системе компенсации и оплаты труда.

На подразделение по управлению персонала могут быть возложены следующие функции:

  • контроль потребности в персонале, своевременное решение вопроса дефицита квалифицированных кадров, работа на перспективу с учетом повышения компетенций работников;
  • постоянный анализ качества штата предприятия по набору критериев (образование, демография, профессионализм);
  • разработка кадровой политики организации ( HR политики и процедуры);
  • организация аттестации и оценки трудовой деятельности персонала;
  • координация работы с работниками в пределах всей организации, чаще на уровне менеджеров среднего звена;
  • оценка результатов труда по подразделениям (обратная связь с клиентами, показатели деятельности организации, затраты на персонал).
Видео (кликните для воспроизведения).

Первостепенная задача системы управления организацией — принятие правильной концепции человеческого капитала и формирование системы управления персоналом в соотвествии с выбранной стратегией и философией.

Определение, значение и функции системы управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here