Спасательный круг для бизнеса — антикризисное управление персоналом организации

Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления персоналом.

При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

Как правило, в процессе внедрения новаций в область управления трудом достаточно сложно прогнозировать источники в силу сопротивления со стороны тех или иных социальных групп.

Мешает и консервативность нормативной правовой базы, регламентирующей сферу трудовых отношений, которая позволяет работникам в известных условиях саботировать выполнение тех или иных мероприятий антикризисной программы. В связи с вышеизложенным, технология технология внедрения новаций в области управления персоналом своим обязательным компонентом должна иметь меры предотвращения коллективных протестов.

Для подготовки антикризисной программы необходимо провести диагностику состояния системы управления персоналом.

С учетом ее результатов необходимо определить, какого рода руководство необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений.

С целью обеспечения успеха в своей управленческой деятельности антикризисный управляющий должен разработать методы и стадии принятия управленческих решений и четко им следовать.

Для разработки планов антикризисных мероприятий обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.

Обязательным элементом плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом должны стать привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий.

Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их предприятие. «Мы все в одной лодке» — должно стать девизом данной компании.

Параллельно необходимо формировать имидж антикризисного управляющего как социально — ответственного лидера, развернуть сеть эффективных коммуникаций между антикризисным управляющим и трудовым коллективом.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Одним из этапов разработки плана мероприятий реформирования в области управления персоналом является определение очередности мероприятий с учетом взаимозависимости и взаимосвязи элементов системы управления персоналом. Периодически проводимый анализ настроений персонала позволит своевременно скорректировать эту очередность с учетом адаптированных возможностей трудового коллектива.

Каждый этап внедрения программы реформирования должна предварять превентивная работа с персоналом. Полезны также периодические консультации с руководителями низового звена, поскольку эта категория в условиях российских предприятий показала себя как самая консервативная в социально- экономическом отношении.

После проведения каждого этапа антикризисной программы необходимо информировать персонал о достигнутых результатах, создавать атмосферу успешного продвижения к цели, его соучастия в общей работе, ориентировать работников на решение задач следующего этапа.

Планирование мероприятий должно проводиться таким образом, чтобы перед работниками были поставлены цели, достижение которых возможно за достаточно короткий период, результаты достижения которых были бы «видимы» для персонала. Это необходимо для формирования у сотрудников уверенности в конечном успехе программы реорганизаций.

Продолжительность проведения антикризисных преобразований в системе управления персоналом зависит от целого ряда факторов. К ним можно отнести глубину необходимых изменений, степень профессиональной, психологической, технической готовности к ним персонала, уровень организации проведения мероприятий и т. д. Важно понимать, что начатые преобразования являются лишь первым шагом на пути становления управления персоналом, адекватной реалиям рыночной экономики.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

Управление персоналом в условиях кризиса

Автор: Егор Ледяев — директор кадрового агентства и центра управленческих технологий «Эксклюзив — Консалтинг»

Источник: «Люди Дела»

Слово «кризис» происходит от греческого crisis, которое означает «приговор, решение по какому — либо вопросу или в сомнительной ситуации». Современное значение слова находит более частое применение в медицине и означает решающую фазу развития болезни, переломный пункт, поворотную точку к лучшему или худшему.

Как выглядит кризис персонала?

Применительно к бизнесу кризис — это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.

В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.

В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие — сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом.

Читайте так же:  Шенген для неработающих какие документы

Ситуация в исследованных нами новосибирских предприятиях (производственные предприятия, организованные во время существования СССР, переведенные в период реформы в частную собственность) позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе управления человеческими ресурсами:

— низкая производительность труда;

— высокая текучесть кадров;

— дефицит квалифицированного персонала;

— уход сотрудников из компании;

— отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;

— избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

— отсутствие мотивации персонала;

— отсутствие инициативы работников;

— напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.

Понятно, что все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности предприятия. Тем не менее, такое количество вопросов, связанных с человеческими ресурсами, ставит необходимость включения в антикризисную стратегию программы совершенствования системы управления персоналом.

Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений.

Для удобства проведения диагностической оценки систему условно подразделяют на стратегический и оперативный уровни.

На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям; оценивается соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия, характеристика организационной культуры, уровень компетентности стратегических руководителей, характер взаимоотношения администрации с персоналом (проводится путем интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес — планов и отчетов по результатам деятельности, изучение документации, регламентирующей систему управления трудом).

На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала, принципы отбора и найма, адаптация, стимулирование труда, оценка и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры и высвобождение работников.

При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в условиях кризиса, на сегодняшний день принято выделять такие основные задачи, как определение развития прогрессивности системы управления персоналом; выявление так называемых «проблемных участков», то есть явлений, замедляющих успешное развитие предприятия; оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям. Дополнительно собираются статистические количественные данные: издержки на персонал (общие и их доля на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции); статистические данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии; показатели производительности труда и т. д.

Нехватка времени? Используем экспресс — методы

В условиях кризиса, при недостатке материальных, кадровых и временных ресурсов такая детальная оценка организации может показаться невозможной. Проблема минимизации диагностической процедуры породила множество подходов к выбору метода оценки. Чаще всего выбирается 4 метода диагностики на предприятии:

— анкетные опросы и обзоры;

— анализ внешней информации;

— эксперименты в области человеческих ресурсов.

Метод интервью для испытывающего кризис предприятия целесообразно проводить с увольняющимся персоналом. Это так называемое «выходное интервью», которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры.

Например, это возможно для предотвращения текучести кадров, так как часто увольнения могут происходить не столько по причине нарушений условий труда работников, сколько из — за страха вследствие предположения о возможном закрытии предприятия.

Один из наиболее экономичных и эффективных подходов оценки — это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.

Эта часть опросника позволяет сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам подразделений, оценить эффективность и целесообразность информационных потоков в организации, увидеть целостную картину действующих бизнес — процессов предприятия и «исполняющую» их организационную структуру.

Второй частью опросника обычно являются темы отношения работника к различным факторам деятельности предприятия. Например, таким как взаимоотношения в коллективе, деятельность руководства, отношение к системе вознаграждений и компенсаций, отношение к критическим проблемам предприятия.

По этой части опросника можно получить не только содержательные, но и строгие числовые показатели. Для этой цели все факторы организации, подлежащие изучению, объединяют в Многофакторный организационный опросник, где для каждого фактора дается балльная шкала, на которой работник отмечает степень своего удовлетворения данным фактором. Такой опрос можно проводить анонимно, что существенно повышает достоверность информации. Полученные данные анализируются с учетом среднегруппового результата.

Для анализа официальных документов, как уже упоминалось выше, используются все документы предприятия, регламентирующие труд работников. Здесь можно оценить наличие или отсутствие необходимых приказов и положений на соответствие стратегическому плану предприятия и существующей антикризисной программе.

Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм, заработная плата и нематериальные средства стимулирования.

Эксперименты в области человеческих ресурсов — интересный и действенный метод анализа, который требует сочетания точного расчета и творческого подхода одновременно. При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.

Перечисленные методы сбора информации позволяют увидеть целостную картину функционирования предприятия и системы управления персоналом. Исходя из данной информации, можно проводить оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать конкретные мероприятия, способствующие профилактике или устранению кризиса.

Камни преткновения — люди

Читайте так же:  Объявление о сборе денег в детском саду

При проведении диагностики и разработки антикризисных мероприятий необходимо помнить, что сфера человеческих ресурсов наиболее сложно поддается инновационным изменениям, так как работники воспринимают их как угрозу устоявшимся традициям.

Даже сама технология проведения диагностики может встретить сопротивление и коллективные протесты. Поэтому план диагностики обязательно обсуждается на общем собрании с целью формирования у работников положительного отношения к предстоящей оценке их деятельности, на основе понимания необходимости проведения оценки в первую очередь для их собственного блага.

Управление персоналом в условиях кризиса

Кризис повлиял на управление организациями самым существенным образом. Руководители различных уровней вынуждены действовать в новых условиях, которые ставят перед ними сложные задачи. Управление часто переходит из разряда антикризисного в разряд экстремального. Приходится выстраивать нестандартные схемы управления производством, финансами, маркетингом, продажами, персоналом. Эта статья посвящена именно особенностям управления персоналом, который является основой деятельности любой организации. С начала кризиса прошло уже достаточно много времени для того, чтобы делать выводы и иметь возможность анализировать проблемы управления. В статье будет представлена информация, собранная на основе изучения процесса управлением персоналом в кризисных условиях в нескольких организациях.

Первая отличительная черта управления, которая проявилась в данный период — это неготовность многих руководителей к адекватному реагированию на сложившуюся ситуацию. По всей видимости, руководители не были профессионально и психологически готовы к изменению крайне благоприятной экономической конъюнктуры на ситуацию «экономического шторма», который вызвал необходимость принимать быстрые и точные решения в различных аспектах деятельности, в том числе и в аспекте управления персоналом. Только столкнувшись с принципиально новой ситуацией, менеджеры задали себе вопрос: «как нужно действовать, какие решения будут самыми эффективными?». Интересно, что многие менеджеры имеют специальное образование в сфере менеджмента, в том числе и МBA, но при этом они не были осведомлены о том, как изменяется управление в критической ситуации, какие методы применяются. Некоторые менеджеры восприняли кризис как форс-мажор (стихийные действия непреодолимой силы). Но в действительности кризисы вполне предсказуемы и логично следуют за фазами роста в условиях цикличного функционирования экономики. Об этом можно прочесть в большинстве хороших учебников по экономике.

То есть, у хорошего руководителя уже заранее должен быть составлен план действий не только в случае реализации оптимистического, но и пессимистического сценария. Имея такой сценарий заранее, руководителю самому проще сохранить психологическую устойчивость, не делать множество ошибок. Умение «держать удар» является одним из основных показателей профессионализма менеджера. Анализируя процессы, происходившие в ряде крупных российских компаний, напрашивается вывод, что даже так называемые «олигархи», владельцы миллиардных состояний не были готовы к кризису профессионально и психологически. Некоторые из них напоминали боксера, пропустившего сильный удар и попавшего в нокаут. Помимо того, их аналитические службы во многом «напрасно ели свой хлеб», не отработав вариант управления персоналом в условиях кризиса. Поведение многих менеджеров различного уровня напомнило неуклюжие коммуникации с персоналом из девятнадцатого века. Некоторые сочли лучшим способом коммуникации ее полное отсутствие. Возникает вопрос: «а чему учат в MBA и различных школах бизнеса с громкими названиями и учат ли там управлению в нестандартных, критических условиях?». Например, знают ли менеджеры о «школе человеческих отношений», «антикризисном менеджменте»?

Далее о некоторых ошибках менеджеров, проявившихся в период кризиса.

1. Отсутствие должного внимания бизнес-планированию, управлению по целям. Менеджеры стали основываться на известном заблуждении, что в период непредсказуемых сценариев рыночной ситуации трудно ставить организации конкретные цели, планировать свои действия. По их мнению, нужно в первую очередь реагировать на текущую ситуацию, а не тратить время на планирование будущего. Несмотря на появление большого количества факторов неопределенности актуальность движения к намеченным целям и планирование работы не становится меньше. Даже если внешние факторы разрушат намеченные планы, то все же хоть что-то из запланированных действий удастся реализовать. Помимо того планирование позитивно влияет на персонал: дисциплинирует его и внушает уверенность в успехе. Люди видят, что компания жизнеспособна, у нее есть перспектива.

2. Многие менеджеры приняли решение о сокращении зарплаты своим подчиненным. Для обоснования такого шага применялись различные методы, в том числе и запугивание. Людям говорили, что ситуация крайне тяжелая и они должны быть довольны хотя бы тем, что в принципе получают зарплату. Затраты, безусловно, удалось сократить. Но такие действия имели и негативный эффект. Часть персонала потеряла веру в свое предприятие, поскольку возникло впечатление, что впереди у него сплошные проблемы. Таким образом, люди начали «жить сегодняшним днем», думая, что не стоит напрягаться, если завтра предприятие может стать банкротом. Наиболее квалифицированная часть персонала и вовсе приступила к поиску работы на стороне.

4. Правда, некоторые менеджеры сами потеряли веру в будущее, и, находясь в состоянии депрессии, не смогли совладать со своими нервами. Вместо того, чтобы настраивать персонал на то, что трудности носят временный характер и внушать своим поведением оптимизм, менеджеры внесли разлад и смятение в души своих подчиненных. Менеджер — это лидер. Если лидер не может обозначить позитивный путь, то либо он перестает признаваться подчиненными лидером либо организация становится неэффективной. Опять приходится думать над вопросом, почему менеджеры не имеют специальной подготовки по стрессоустойчивости. Теоретически, они, безусловно, знают о ней, но на практике далеко не каждый умеет применить методы противодействия стрессу. Вообще, лидерство часто понимается только как право ставить задачи и контролировать выполнение. Но это очень примитивное понимание лидерства.

5. Довольно распространенной ошибкой стала для многих руководителей «информационная блокада» относительно своего персонала. Руководители сократили объем предоставленной сотрудникам информации, исходя из принципа «меньше знают — будут лучше работать». В действительности отсутствие информации является одной из наиболее сильных фрустраций для человека, фактором плохого настроения и снижения трудоспособности. Регулярное предоставление информации является правилом поведения при нахождении группы людей в экстремальной ситуации. Если группа людей заблудилась в горах, находится на корабле во время шторма и т.п., то лидер группы обязательно предоставляет людям информацию о ситуации и плане действий для спасения. Аналогично и менеджер должен использовать весь спектр имеющихся средств для предоставления информации: совещания, встречи, неформальные мероприятия, Интранет. Безусловно, умелый менеджер должен определить, какую именно информацию нужно предоставить подчиненным, а какая не принесет пользы.

Читайте так же:  Какой срок проведения экспертизы товара

6. Менеджеры забыли о том, что без мотивации подчиненных эффективное управление невозможно. Несмотря на то, что в условиях кризиса возможности мотивации ограничены, искусство менеджера проявляется в умении найти для каждого подчиненного индивидуальный план мотивации. Мотивация поможет «вытащить автомобиль из болота», усилить действия персонала на приоритетных направлениях работы. Возможны даже варианты привлечения заемных средств для того, чтобы иметь реальный рычаг финансовых средств для мотивации.

Не стоит забывать и про моральную мотивацию. Людям важно понимать, что их ценят как профессионалов и личностей, они нужны своему предприятию. В одной компании весной в самый тяжелый момент кризиса провели самое простое мероприятие — выехали на шашлыки и директор вечером возле костра рассказал о планах на будущее, роли каждого сотрудника, при этом отметил, какие положительные черты каждого сотрудника будут способствовать достижению поставленных целей. Люди получили заряд энергии, поверили в себя и свою компанию. Нашим менеджерам стоит поучиться у лучших иностранных тренеров по футболу, которые отличаются тем, что не только стучат кулаком по столу требуя от игроков результат, но и находят слова убеждения игрока в его потенциале, возможности добиться высокого результата. Российские футболисты под руководством Хиддинка стали «летать на крыльях», а не с трудом передвигать ноги, как при предыдущих тренерах.

7. Менеджеры решили сокращать расходы на обучение и повышение квалификации персонала, исходя из того, что в кризис на такие затраты нет средств. Безусловно, проблема есть. Но одновременно нужно заметить, что кризис не только проблема, но и возможность. Появляется больше времени для того, чтобы подготовить персонал для выхода на новые рубежи. Корпоративное обучение всегда помогало сконцентрироваться на новых целях, определить план их достижения. В нынешних условиях цены на такое обучение стали ниже, почему бы не использовать появившуюся возможность? Ведь, несмотря на кризис, многие люди отправляются в туристические поездки, понимая, что таких скидок в перспективе может и не быть. Здесь мы видим, что менеджеры до сих пор не осознали важность обучения персонала.

Важнейшей составляющей развития экономики России является профессиональный, эффективный менеджмент, который включает в себя умение осуществлять грамотные действия в условиях кризисных ситуаций. В настоящее время у нас появилась возможность не только собрать большой массив информации об управлении в кризисный период, но и получить практический опыт. На основе имеющегося материала могут быть подготовлены методики обучения менеджеров управлению персоналом и другим аспектам управления.

АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом – это комплексная организация управленческими структурами, включающая в себя, помимо вопросов производственного характера, следующие основные части:

Видео (кликните для воспроизведения).

1)подбор необходимых кадров и их распределение;

2)выделение карьерных линий и направлений;

3)обучение персонала, повышение квалификации;

4)создание благоприятных условий работы и оплаты труда;

5)возможность креативного подхода и инновационных предложений.

Антикризисное управление имеет более сложный механизм, так как, помимо вышеперечисленных направлений, в него также входят социально-психологические факторы. Это связано с тем, что при наличии кризисной ситуации повышается стрессовое состояние людей, а это может привести к снижению эффективности работы и производства. Причинами являются нестабильное положение на предприятии или в организации, задержка выплаты заработной платы, страх перед возможным сокращением кадров.

Вообще, кризисная ситуация для управления является своего рода «проверкой на прочность», поскольку именно в такой ситуации проявляется весь организационный потенциал и одновременно недостатки социально-экономической системы.

Антикризисное управление признает необходимым принимать такие меры, как пересмотр всех имеющихся трудовых ресурсов и отказ от неподходящих сотрудников; перепрофилирование (обучение, семинары) в связи с внедрением новых технологий или реорганизацией фирмы; привлечение молодых перспективных сотрудников и создание условий для их самореализации и др.

В системе антикризисного управления персоналом можно выделить следующие стратегические направления.

1. Кадровые программы, как правило, разрабатываются для каждой социально-экономической системы индивидуально и в зависимости от целей могут состоять из следующих пунктов:

1)сотрудничество с кадровыми агентствами по подбору персонала;

2)поиск сотрудников на старших курсах высших и средних учебных заведений (возможность совмещения учебы и работы);

3)поиск на конкурсной основе новых сотрудников с интересными проектами;

4)сотрудничество с зарубежными компаниями в обмене и стажировке сотрудников;

5)использование системы лизинга – «перенос» части персонала из одной организации в другую на основании условий заключаемого договора или соглашения;

6)открытие учебных заведений и курсов при организации, что позволит готовить специалистов необходимого профиля и уровня для их дальнейшей работы в организации.

2.Определение профессиональных направлений —заключается в выявлении оптимального уровня подготовки сотрудника для определенной должности и последующем наборе таких сотрудников. Все это зависит от целей деятельности и задач организации.

3.Создание и налаживание связей руководитель-менеджер–сотрудник. Очень важно создать прочный информационный и производственный канал между сотрудниками и управлением. Он осуществляется за счет менеджеров. Предпочтительнее создать такие связи еще на начальном этапе существования фирмы, потому что при наступлении кризисной ситуации исход во многом определяется скоростью выполнения задач и слаженной командной работой.

Читайте так же:  Сколько денег можно вывозить за границу

Принципы антикризисного управления персоналом.Они охватывают весь персонал организации в целом и являются основополагающими для формирования управленческой политики.

1. Принцип системности – предполагает рассмотрение всех сотрудников и категорий работников как единой динамической системы. Предусматривается построение взаимосвязанной структуры, в которой сотрудники взаимодействуют между собой для достижения эффективного результата.

2. Принцип правовой и социальной защиты – предусматривает неукоснительное соблюдение государственного законодательства правовых актов. Предполагает знание руководством, менеджерами и сотрудниками норм трудового, гражданского, административного, уголовного и других частей права. Организация должна отстаивать интересы своих сотрудников в конфликтных ситуациях.

3. Принцип равных возможностей – создание одинаковых условий для различных социальных, национальных и половых групп.

4. Принцип командности – для успешного осуществления деятельности и реализации новых проектов практикуется создание команд (групп специалистов, объединенных общей идеей и взаимодействующих внутри себя для достижения цели).

5. Принцип индивидуального подхода к каждому сотруднику лежит в основе организации успешной деятельности. Определение индивидуальных возможностей и навыков, поощрение и создание условий для развития, защита – все это должно быть включено в управленческую политику персоналом.

Кадровая политика – это совокупность целей, идей, принципов, потребностей и задач, определяющих структуру управления персоналом в процессе всего существования социально-экономической системы. По сути дела, это работа и мероприятия с персоналом, направленные на развитие организации. Целью кадровой политики является оптимальное сочетание сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями организации.

Состав кадровой политики:

1) выделение общих принципов кадровой политики, разработка задач и целей;

2) кадрово-организационная политика – формирование системы оплаты труда, распределения средств, создание материально-денежных стимулов для эффективной деятельности сотрудников;

3) финансовая политика – формирование системы оплаты труда, распределения средств, создание материально-денежных стимулов для эффективной деятельности сотрудников;

4) информационная политика – организация контроля за деятельностью персонала, изменением в его развитии;

5) политика развития кадров – разработка системы развития и адаптации сотрудников, организация карьерных линий, формирование команд, программы по повышению квалификации сотрудников;

6) подведение итогов – анализ проведенной работы и текущей деятельности сотрудников, выявление трудностей и оценка потенциала персонала.

Можно выделить следующие виды кадровой политики в условиях кризисной ситуации в социально-экономической системе.

1. Активная кадровая политика.Управление на предприятии осуществляется с положительной тенденцией; руководство, как правило, имеет четкое представление о состоянии трудового процесса, причем как на административном, так и на производственном уровне. Активно используются программы по диагностике и прогнозированию кадровой ситуации в организации.

2. Реактивная кадровая политика. В сфере такой политики осуществляется постоянный контроль за симптомами кризиса и рассмотрение возможных его факторов. При обнаружении симптомов кризиса принимаются немедленные меры, такие как выявление источников (причин) кризиса и их устранение.

3. Превентивная кадровая политика.Управление имеет информацию о ситуации и прогнозы относительно ее дальнейшего развития, однако не может каким-либо способом воздействовать на состояние организации.

4. Пассивная кадровая политика. У руководства отсутствует стратегия действия в отношении персонала, поэтому в условиях кризиса все меры сводятся уже к устранению последствий кризиса. Отсутствует также система прогнозирования кадрового развития.

В процессе деятельности организации часто возникает вопрос о повышении конкурентоспособности организации для преодоления кризиса. Одним из способов решения этой задачи является устранение минусов в кадровой структуре – обычно практикуется при реорганизации фирмы. Этот подход заключается в ликвидации ненужных отделов, сокращении числа сотрудников или их перепрофилировании.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9918 —

| 7737 — или читать все.

Антикризисные тренинги

Антикризисные тренинги для бизнеса

Уметь эффективно работать на стагнирующем рынке, или достигать успеха в условиях непредсказуемых изменений – вот примеры задач, решать которые помогают антикризисные тренинги. Тренинги в условиях кризиса позволяют сконцентрироваться на главном, и в короткие сроки получать понятный и прогнозируемый результат.

Давайте будем оптимистами. Пора трезво оценить текущие вызовы, которые стоят перед экономикой России на период с 2014 по 2018 год, и от того, какой фундамент мы заложим в бизнесе сейчас будет зависеть какое место на рынке, и в отрасли нас ждет.

Цели антикризисных тренингов:

Главная цель антикризисных тренингов заключается в решении ключевых задач Вашего бизнеса в максимально короткий срок. Одна из парадигм успеха в кризис – это стратегия максимальной концентрации. В условиях изменений даже малый результат имеет огромную ценность, и даже небольшая победа может помочь людям выдержать это непростое время, и поверить в свои силы.

Антикризисные тренинги мы рекомендуем не для всех. Часто кризис показывает объективный уровень профессионализма сотрудников, и их реальную лояльность к компании. Мы советуем использовать тренинги данного типа для Ваших наиболее ценных сотрудников, с которыми Вы бы хотели развиваться дальше и стать еще более сплоченной командой.

Результаты антикризисных тренингов:

Одним антикризысным тренингом не вывести экономику из рецессии и не переиграть ключевых конкурентов, то даже один профессионально подготовленный и проведенный тренинг под конкретную компанию (а не коробочный продукт, который бездумно тиражируется всем), способен сильно изменить ситуацию, и достигнуть следующих результатов:

  • Трезво и объективно взглянуть на угрозы и возможности в сложившейся ситуации
  • Решить наиболее острые вопросы и конфликты
  • Найти креативные и нестандартные решения
  • Прекратить панику, вселить веру в людей, сплотить команду
  • Найти новые способы влиять на клиентов и выстраивать с ними дальнейшие отношения в изменившихся условиях
  • Подготовить и внедрить необходимые изменения в компании
  • Помочь сотрудникам максимально полно использовать все грани своего профессионального потенциала на благо компании в период кризиса
  • Используя модель сценарного прогнозирования построить несколько вариантов развития событий, и просчитать все риски
  • Перераспределить задачи и ответственность между сотрудниками в связи с изменившимися условиями
  • Обеспечить руководству компании и ее сотрудникам необходимую поддержку для достижения сверхрезультатов.
Читайте так же:  Как проходит процесс адаптации новых сотрудников

Виды антикризисных тренингов от Vision — Trainings . ru :

Тренинг «Антикризисное управление» — позволяет рассмотреть эффективное решение всего спектра задач, и вынужденных мер, с которыми сталкивается компания в период кризиса. Тренинг может быть проведен как в рамках обучающего семинара, так и в рамках стратегической сессии, для решения насущных задач организации.

Тренинг «Оперативное управление в условиях кризиса» — рассчитан на руководителей высшего и среднего звена, и затрагивает вопросы управления людьми, процессами, ресурсами, мотивацией и временем в условиях экономического спада.

Тренинг «Антикризисная кадровая политика» (или «Антикризисное управление персоналом») — предназначен для представителей служб персонала промышленных производств, начальников отдела кадров, инженеров по охране труда и специалистов по промышленной безопасности. В зависимости от категории случателей, адаптируется круг обсуждаемых вопросов.

Тренинг «Антикризисная программа предприятия» — предназначен для руководителей среднего и высшего звена компании, которые в процессе тренинга различные используют управленческие инструментыи методики для того, чтобы придумать, подготовить и защитить антикризисную программу по своему предприятию.

Антикризисная диагностика компании — отдельная услуга, в результате которой руководство компании получает полное и объективное представление о текущей ситуации, о возможных вариантах, кадровых решениях и оперативных изменениях, позволяющих быстро сориентироваться в кризисной ситуации.

Тренинг «Антикризисная стратегия организации» представляет собой синтез стратегического менеджмента и основ организационного консультирования. В короткий срок руководители узнают о вариантах антикризисного поведения компании на рынке, и находят для своего бизнеса оптимальное решение. В такой ситуации, компания Vision Trainings выступает для заказчика в роли антикризисного агентства, которое помогает ему на этапе подготовки, создания и реализации антикризисной стратегии. Антикризисное обучение в подобном случае совмещается спомощью клиентам в решении реальных насущных проблем.

Тренинг «Антикризисное планирование» — позволяет в условиях быстро изменяющейся внешней среды и наличия негативных трендов запланировать и реализовать ключевые результаты деятельности организации, которые необходимы ей для того чтобы выжить и преуспеть.

Тренинг «Антикризисные коммуникации» — позволяет максимально повысить качество и эффективность коммуникаций компании как внутри себя, так и со внешней средой.

Тренинг «Антикризисный маркетинг» — как заниматься маркетингом в период сокращения всего, чего угодно, в момент урезания бюджетов, отказов клиентов и на фоне увольнения сотрудников. На каких маркетинговых функциях стоит концентрировать своиусилия в подобной ситуации? Узнайте об этом на тренинге по антикризисному маркетингу.

Тренинг «Антикризисный менеджмент» — фундаментальная управленческая программа, которая позволяет всесторонне ознакомиться с подходами современного менеджмента к реагированию на кризисные ситуации.

Тренинг «Антикризисные продажи» — уникальный тренинг по продажам для продавцов и менеджеров, который позволяет сконцентрироваться на ключевых принципах работы с клиентами на падающем рынке. Кто Ваши наиболее лояльные клиенты? Какие клиенты являются для Вас наиболее рентабельными? По каким принципам стоит сегментировать Ваших клиентов в период кризиса? Как использовать кризисные изменения для переменивания клиентов конкурентов? Как сконцентрироваться на тех продажах и клиентах, которые могут помочь компании устоять в период кризиса? Ответы на все эти вопросы вы получите на тренинге по антикризисным продажам!

Тренинг «Мотивация персонала в условиях кризиса». Данный тренинг состоит из двух частей, как замотивировать лучшу часть коллектива, и как выбрать тех, кого нужно оставить любой ценой, даже в период массовых сокращений. Ни одна эффективная команда не может считаться слаженной на 100%, пока она хотя бы раз не прошла период кризиса. Правильные слова, правильные эмоции, нахождение общих ценностей и единение на основе общих целей – вот лишь малый итог данного тренинга, ну и естественно команда, прошедшая проверку на прочность и готовая на любые подвиги.

Отдельным блоком в формате консультаций либо стратегических сессий мы предлагаем следующие услуги:

2. Разработка стратегии антикризисного управления

3. Внедрение стратегического антикризисного управления

4. Тактика антикризисного управления и подготовка антикризисного плана

5. Антикризисный консалтинг и коучинг до получения необходимого результата.

6. Тренинги в кризис для руководителей и специалистов Вашей компании.

7. Послетренинговая поддержка и внедрение результатов антикризисных тренингов в практику работы организации.

Задать вопрос нашим экспертам:

Мы с Вами всесторонне рассмотрели возможности антикризисных тренингов, их темы и различные их вариации. Мы искренне надеемся, что большинству из наших заказчиков это все не понадобится, и «Да минует нас чаша сия…», но в случае актуализации какой либо из этих тем, и при появлении срочной и безотлагательной задачи, Вы можете смело на нас расчитывать, и мы приложим со своей стороны все силы, опыт и экспертизу, чтобы помочь Вашей компании добиться успеха!

Помните, что страхи – это те препятствия, которые мы видим,

Видео (кликните для воспроизведения).

Кризиса нет, есть старая парадигма мышления! Готовы измениться?

Спасательный круг для бизнеса — антикризисное управление персоналом организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here