Управление персоналом в сфере услуг главные особенности

«Особенности управления персоналом в сфере услуг. Заказ: 380454»

Срочно нужно курсовую работу по управлению персоналом. Срок выполнения: 3 дня. Очень нужно, иначе меня отчислят.

  • Бесплатные корректировки
  • Шпаргалки в подарок!
  • Предоплата всего 25%
  1. Главная
  2. Заявки
  3. Особенности управления персоналом в сфере услуг. Заказ: 380454

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 800 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 900 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1100 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1100 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 900 РУБ

Как только приходит время писать курсовую работу, студент, по обыкновению своему, округляет глаза от страха, судорожно думает, как дальше жить, и рвет на себе волосы от постоянного цейтнота. И хоть поводов для волнения предостаточно, но не стоит так уж сильно заострять на них внимание. В нашей ст.

Почему грамотное оформление содержания курсовой работы так важно? На оценку влияют как форма, так и содержание курсовой. Беглый просмотр содержания должен давать общее представление о работе и решаемых в ней задачах. Более того, содержание – почти первое, что видит научный руководитель при провер.

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp» , которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска

Диплом Управление персоналом в сфере услуг (Борисовбытсервис) Тип работы: Диплом. Добавлен: 17.11.2012. Год: 2012. Страниц: 84. Уникальность по antiplagiat.ru: СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации 8
1.2 Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом 14
1.3 Оценка эффективности системы управления персоналом 19
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «БОРИСОВБЫТСЕРВИС» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Борисовбытсервис» 32
2.2 Анализ системы управления ОАО «Борисовбытсервис» 38
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «БОРИСОВБЫТСЕРВИС» 62
4 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА ОАО БОРИСОВБЫТСЕРВИС 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 80
ПРИЛОЖЕНИЕ А 84

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Действия по координации деятельности людей — управление (менеджмент), насчитывает многовековую историю, начиная с 5000 г. до н.э., когда шумеры изобрели клинопись, открыв тем самым возможность регистрации событий.
В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей непосредственный труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией.
Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации и/или, который связан с выполнением функций по управлению этим трудом. Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессиональные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Организационная структура управления
ОАО «Борисовбытсервис»

Перейти к полному тексту работы

Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru

Смотреть похожие работы

* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.

«Особенности управления персоналом в сфере услуг»

Хочу заказать у вас курсовую работу по предмету управлению персоналом. Работа нужна уже через 2-3 дня!

  • Бесплатные корректировки
  • Шпаргалки в подарок!
  • Предоплата всего 25%
  1. Главная
  2. Заявки
  3. Особенности управления персоналом в сфере услуг

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 800 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 900 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1100 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1100 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 1000 РУБ

Тип: Курсовая работа

Предмет: Управление персоналом

Стоимость: 900 РУБ

Конец мая и начало июня — наиболее тревожный для студентов период. Ведь нужно сдать столько зачетов и экзаменов, что голова идет кругом. А тут еще и защита курсовой работы на носу. Как быть, если проект готов, а речь для защиты в состоянии зародыша?Не волнуйтесь! Мы подробно расскажем и, конечно .

Дописали курсовую до конца? Уже хорошо. Пришло время правильно написать заключение (вывод) в своей курсовой работе. В этой статье мы подробно расскажем и покажем пример, как написать заключение в курсовой работе, чтобы не ударить в грязь лицом после проделанного исследования.Не будем каламбурить .

Читайте так же:  Как доказать скрытые доходы алиментщика

1.2 Стратегия управления персоналом сферы услуг

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом в организации, которая учитывает стратегию развития организации сферы услуг.

Стратегия управления персоналом сферы услуг — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководителей компании, так и интересов ее персонала.

Стратегия управления персоналом сферы услуг предполагает:

— определение целей управления персоналом, при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная зарплата, комфортные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников);

— формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации;

— определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании;

— стратегия управления персоналом в сфере услуг зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция предлагает, что стратегия управления персоналом в сфере услуг определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимой для организации работников.

Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом сферы услуг является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. В данном случае стратегии кадровой политики зависят от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и кадровой политики [35, с. 100].

Основные направления кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом сферы услуг, являются:

— проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

— планирование потребности организации в персонале;

— прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация сотрудников;

— разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, заработной платой;

— рационализация затрат на персонал компании;

— разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, продвижения и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

— организация труда и рабочих мест;

— разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Реализация такой кадровой политики предлагает перестройку работы службы управления персоналом в компании сферы услуг.

Общее положение стратегии компании сферы услуг.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации сферы услуг и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объект и субъект кадровой стратегии. Объектом кадровой стратегии компании сферы услуг является персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Базовые принципы кадровой стратегии. Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

— организация рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение, лидерские позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

— управление персоналом организации сферы услуг основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

— персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал — как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

— персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, атмосферы доверия, приемлемости;

— организация, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач компании;

— организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника.

Цели и задачи реализации кадровой стратегии.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии компании сферы услуг является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности.

Реализация кадровой стратегии предлагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

Читайте так же:  Как открыть ночной клуб

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом компании сферы услуг:

— обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретными сотрудниками работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы;

— формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких. Как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии — обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации.

Основными задачами этого этапа является:

— выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

— формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой компании сферы услуг. В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом в компаниях стали использовать технологии управления компетенциями.

Компетенции — это характеристики персонала необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков. Способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Компетенция имеет понятное для сотрудников компании детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Таким образом, мы видим, что стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Что стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

Управление персоналом в сфере услуг: главные особенности

Библиографическая ссылка на статью:
Бусыгина Е.В. Особенности управления персоналом в сфере обслуживания // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/11/60094 (дата обращения: 25.03.2019).

Экономика – неотъемлемая часть жизни общества. Успешное развитие экономики, как отдельного независимого элемента, является одной из основных задач стоящих перед страной. Недостаточный уровень экономического развития приводит к отставанию страны и в общественном, и в научном развитии, а также к снижению социальной стабильности в обществе. В настоящее время экономика постоянно претерпевает существенные изменения. Многие принципы и правила, сформированные в предыдущие годы, становятся неактуальными. Перемены происходят как в отдельно взятых странах, так и в мире в целом.

В современных условиях развития основными характеристиками рыночной экономики выступают: высокий уровень конкуренции, жесткая ценовая борьба, повышенный интерес к захвату наиболее прибыльных сегментов рынка. Компании, функционирующие в таких условиях, находятся под большим давлением со стороны внешней среды, конкурентов. С каждым годом рынок становится все более и более перенасыщен организациями, желающими занимать существенную долю рынка, эффективно функционировать. В такой среде достаточно трудно «оставаться на плаву», поэтому компаниям приходится уделять достаточное внимание не только вопросам, касающимся движения денежных средств, но и вопросам технической оснащенности, социально-культурным вопросам, которые вносят существенный вклад в процесс функционирования организации. Кадровая политика также претерпела ряд изменений.

В социально-культурную составляющую входит незаменимый, важнейшей элемент в структуре организации- люди, персонал компании. Руководителям и обществу стало ясно, что именно персонал в организации играет решающую роль. Процессы, протекающие между индивидами в организации, между индивидом и группой также нуждаются в управлении. Стало уделяться гораздо больше внимания персоналу организации. Значимость и ценность сотрудников в глазах руководителей возросла в разы. «Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценке их эффективности» [1, с.239]. Данная статья посвящена особенностям управления персонала в сфере обслуживания, на примере ресторанного бизнеса.

Именно в сфере обслуживания персонал является ключевым компонентом бизнеса. Только в последние годы стали работать с персоналом, как с ключевым фактором успеха. Ресторанный бизнес считается одним из самых сложных форм бизнеса в сфере обслуживания. Огромную роль в формировании будущего ресторана будет играть именно персонал. Задача грамотного управления персоналом является приоритетной задачей. Ранее в России управлению персоналом уделялось недостаточное внимание, поэтому многие вопросы остаются непроработанными.

Эффективное управление персоналом в ресторанном бизнесе – одна из основных и сложных задач, стоящих перед менеджером. Начав заниматься данным вопросом, руководители стали сталкиваться с множеством проблем:
– низкий уровень дисциплины;

– нежелание нести ответственность;

– пренебрежение основными целями компании;

– безынициативность, и это еще не все проблемы, с которыми сталкивается руководство при управлении персоналом ресторана.

Для того, чтобы на первых этапах формирования коллектива сотрудников выбрать лучших, следует тщательно проводить отбор персонала. «Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности» [2, с.88]. Необходимо адекватно оценивать объем работы и стараться не перегружать персонал дополнительными обязанностями. Особенно это относится к руководству: менеджеры, управляющие, метрдотели. Обычно их работа носит интенсивный, динамичный характер. Они подвержены стрессу, как никто другой, ведь именно перед ними стоит основная задача обеспечения функционирования ресторана. Наличие высококвалифицированного персонала является конкурентным преимуществом.

Необходимо грамотно сформировать систему мотивации, учитывая при этом, что мотивация персонала на разных уровнях должна осуществляться разными способами. «Проблема мотивации и мотивов поведения, и деятельности — одна из стержневых» [3, с.7]

Персонал ресторана условно можно разделить на несколько уровней:
1) Работники низшего звена.
К ним можно отнести грузчиков, уборщиц, мойщиц посуды, работников кухни. В большинстве случаев, такие должности занимают люди среднего, часто уже приближающие к пенсионному, возрасту. Кроме решающего фактора мотивации, такого как стабильная и достойная заработная плата, важными факторами будут выступать

– хорошая организация труда;
– питание в течение рабочей смены;
– уважение.
Людям, занимающим данные должности, очень важно понимать, что их ценят. Чувствовать свою причастность к организации. Для них играет существенную роль понимание того, что к ним относятся, как к части трудового коллектива, а не как к дешевой рабочей силе или элементу, необходимому для поддержания технического, хозяйственного процесса.

Читайте так же:  Российская модель управления персоналом и ее формирование

2) Линейный персонал
Специалисты среднего звена – официанты, их помощники, бармены. Обычно это студенты, молодые люди, которые устроились на такую работу с целью получения дополнительного дохода. Они не заинтересованы в профессиональном росте, работа для них носит временный характер. Их цели далеки от основных целей и миссии ресторана, в котором они работают. Они пассивны в своем поведении, незаинтересованны и отстранены от решения насущных проблем, оперативных и тем более стратегических задач.
Зачастую их работа является низкооплачиваемой и основным стимулом к работе, мотивацией выступает возможность получить хорошие чаевые от посетителей.
Именно ради чаевых линейный персонал готов работать максимально эффективно.
В руках официанта лежит возможность сделать впервые пришедшего гостя постоянным клиентом заведения. Хорошее обслуживание может скрыть какие-то недостатки кухни или оформления зала. Вежливое общение с гостем, знание меню и грамотная подача блюд может произвести хорошее впечатление на посетителя и, придя в следующий раз, возможно, гость захочет, чтобы его обслуживал именно этот официант.

3) Специалисты высшего звена
Администраторы, шеф-повара, метрдотели, управляющие. Люди, занимающие данные должности, обладают определенным уровнем знаний, опытом работы в данной сфере.
Здесь уже идет речь не только о материальной мотивации, так как в основном специалисты этого уровня получают достойную заработную плату, но и о таком мотивационном инструменте, как возможность карьерного роста. Проработав определенный период времени, сотрудник начинает задумываться о профессиональном росте, о необходимости дальнейшего развития. Для управляющих отличной мотивацией будет возможность в дальнейшем перейти работать в заведении более высокого уровня. Управляющему также важно понимать, что у него есть возможность делегировать часть своих обязанностей администраторам, тем самым сокращая объем решаемых ими задач, ведь не каждый может работать в столь напряженном ритме. Передавая часть нагрузки перспективным работникам, одновременно создаем мотивацию для администраторов. Предоставляя администраторам возможность проявить себя и принять самостоятельно управленческие решения. Тем самым администратор нарабатывает соответствующий управленческий опыт, навыки, которые позволят в дальнейшем продвинуться вверх по карьерной лестнице.

Несмотря на все те проблемы, с которыми сталкиваются руководители при управлении персоналом в сфере обслуживания, стоит отметить, что уже есть значительные сдвиги в данном вопросе. У руководителей есть возможность заимствовать европейские модели, методы и способы управления и, с учетом национальных особенностей, адаптировать их для российской системы управления.

Особенности управления персоналом в сфере услуг.

Введение 3
I. Теоретические основы системы управления персоналом 5
II. Система управления персонала как инновация 13
III. Особенности управления персоналом в индустрии боулинга 25
Заключение 38
Список литературы 39
Приложения

Название Тип Год сдачи Страниц ВУЗ, город Цена
Организационно-управленческая деятельность ООО «Луктур-А».

ассмотреть в курсовой работе вопросы взаимодействия возможно большего числа функциональных подразделений фирмы..Основной целью настоящей работы является формирование целостного восприятия управленческ

Курсовая 2008 25 Покачи 1490 Заказать оригинальную работу Создание малого предприятия

ункционирования объекта, физическими характеристиками, дизайном, особенностями зонирования недвижимости.Принципы классификации объектов, положенные в основу сегментации рынков недвижимости, подчинены

Курсовая 2009 35 МГСУ 1490 Заказать оригинальную работу Управленческое решение и полномочия руководителя»

шей степени обеспечивает удовлетворение потребностей лица принимающего решение при заданной (сложившейся) проблемной ситуации. Наилучшее решение всегда считается лицом, принимающим решение не менее пр

Курсовая 2008 27 МГПУ Москва 1490 Заказать оригинальную работу Кадровая политика предприятия ЗАО Пластмасс города Копейска

р современных боеприпасов полевой, корабельной, зенитной и танковой артиллерии, отдельные виды АСП. Некоторые боеприпасы уникальны и нигде в РФ более не производятся. Они составляют основную огневую

Курсовая 2010 49 мгу 1490 Заказать оригинальную работу

Финансовый менеджмент в кредитных организациях

ную модель номенклатуры статей незначительно. Схематически эту модель формирования чистой прибыли можно представить в следующем виде:1. Процентный доход.2. Процентный расход.3. Процентная маржа (стр.1

Сущность и цели управления человеческими ресурсами

Роль персонала в сфере предоставления туристических услуг

Определение спроса, набор и отбор, обучение, использования и вознаграждения персонала являются важными задачами в управлении трудовыми ресурсами, решение которых связано с особенностями сферы услуг, где работает как высококвалифицированный, так и неквалифицированный персонал с постоянным временным режимом работы, по совместительству или сезонно. Именно эти особенности определяют объем и характер деятельности в управлении персоналом. Персоналу, как элементу комплекса marketing-mix, часто приписывают важнейшее значение, так как персонал находится в постоянном контакте с клиентом и может формировать представление клиентов о деятельности предприятия на рынке. Персонал фирмы предоставлению услуг может быть важным источником преимущества этой фирмы или ее недостатком. Особое значение персонала туристического предприятия вытекает из:

  • — характера услуг туристической деятельности;
  • — высокой доли расходов в общих расходах;
  • — значительного влияния персонала на эффективность функционирования предприятия;
  • — способности персонала к генерации инноваций;
  • — факта, что на рынке туристических услуг взаимоотношения между персоналом и клиентами влияют на качество предлагаемых услуг, удовлетворение туристов и формирование положительного имиджа фирмы и ее продуктов.
  • — терпимость, овладения собой, вежливость, добросовестность;
  • — красноречие, высокая личная культура, доброжелательность;
  • — ответственность, чувство долга, дисциплинированность;
  • — устойчивость в стрессовой ситуации;
  • — умение искать выход из любой ситуации;
  • — быстрое принятие решения;
  • — хорошая организация труда и систематичность;
  • — умение правильно представить себя, свобода в поведении и коммуникабельность;
  • — приятная внешность и эстетичный вид;
  • — постоянное самосовершенствование и повышение интеллектуального уровня;
  • — знание иностранных языков;
  • — легкость установления контактов с людьми;
  • — соответствующее сосредоточения на клиенте и умение внимательно слушать;
  • — эмоциональная стабильность, способность к быстрому восстановлению сил в стрессовых ситуациях;
  • — способность справиться с эмоциями клиента;
  • — готовность оказать помощь другим людям для решения их проблем;
  • — умение вести переговоры и активно продавать услуги.
Читайте так же:  Стажировка руководителей и специалистов

Внешний вид работника во время встречи с туристом не должен вызывать у него негативного отношения. При работе на линии «работник — турист» важную роль играют внешние условия: презентабельность, приятная внешность, спортивная фигура и т.п.

Каждое рабочее место также связывают с определенными личными умениями работника. Выполнение служебных обязанностей (принятие туриста в рецепции, обслуживание во время еды) иногда требует таланта, грации, такта, высокой личной культуры. Персонал должен самостоятельно выбрать пути для поиска клиентов.

Особенности управления персоналом в крупной организации

Персонал (или кадры) — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации — это один из видов ресурсов предприятия отличающийся от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что этот ресурс мыслящий — работник имеет право вести переговоры об уровне оплаты его труда. Получать новые знания, как в рамках имеющейся специальности, так и получать новую квалификацию, отказаться от условий, на которых его собираются использовать, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию. Именно люди приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Поэтому персонал и является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят и результаты деятельности и конкурентоспособность.

Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и право­вых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на инте­ресы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их знаний, умений и навыков. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Грамотно организованная деятельность по работе с персоналом представляет собой целую систему, понимаемую как совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Построение системы управления персоналом в организации — важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации: локальная она или между­народная, индустриальная или ее деятельность лежит в сфере услуг, сырьевая или высокотехнологическая.

Среди важнейших факторов влияния на выбор модели управления персоналом в организации следует, в первую очередь, отметить ее размер. Чем крупнее компания, тем больше задачи и ресурсы, но при этом повышается и уровень ответственности. Поэтому для крупных компаний стратегический выбор модели и методов управления персоналом особо значим.

Управление персоналом на мелких (малых) предприятиях весьма условно. Как правило, маленький коллектив работает по принципу команды, сплоченной вокруг одного лидера. Все функции управления персоналом распределяются между административными работниками, т. е. функции управления может выполнять непосредственно руководитель (или собственник бизнеса) предприятия, а «бумажную» работу оформляет его помощник-референт. Отдельные вопросы по управлению персоналом на договорных началах могут осуществляться другой организацией (например, вопросы поиска, подбора персонала могут взять на себя кадровые или рекрутинговые агентства). На крупных предприятиях в структуру управления персоналом могут входить несколько подразделений (департаментов, служб, отделов, бюро, групп и т. п.), которые берут на себя выполнение функций по всем вопросам, относящимся к обеспечению предприятия необходимыми человеческими ресурсами.

В отличие от малого бизнеса процесс управления персоналом в крупных организациях столь важен, что требует стратегического подхода и должен реализовываться через кадровую политику, непременно входящую в состав общей стратегии организации. Кадровая политика — это основные правила и принципы, регламентирующие взаимодействие с персоналом в организации.

В литературе и на практике не существует четкого определения, какие компании можно назвать крупными. В США, например, к числу мелких предприятий во всех отраслях производства, кроме обрабатывающей промышленности, относятся предприятия с числом занятых до 100 человек, к средним — до 500 человек и соответственно крупными более 500 работников. В России крупными считаются предприятия, организации, средняя численность[1] которых превышает 250 человек, а выручка от реализации товаров (работ, услуг) без учета НДС за предшествующий год (определяется в порядке, установленном статьей 249 НК РФ) свыше 1 000 000 рублей. Крупные предприятия благодаря большим масштабам производства и использованию возможностей разделения труда внутри предприятия экономически более эффективны. Но при этом следует учитывать, что большие объемы ресурсов, привлекаемые для решения вопросов системы управления персоналом, влекут за собой и большую ответственность, и как следствие повышенные репутационные риски.

Поэтому реализация кадровой политики в крупных организациях имеет особое значение и целый ряд особенностей.

·Уровень ответственности и взаимодействия с государством и обществом. Большой вклад в национальный (региональный) продукт и, как следствие, большая ответственность (налоги, рабочие места, механизмы социальной ответственности). Крупные компании на федеральном и особенно региональном уровне рассматриваются государством как солидные и самостоятельные партнеры, оказы­вающие влияние на развитие и стабильность в обществе.

·Скорость (как правило, низкую) прохождения распоряжений, что негативно сказывается как на исполнительской дисциплине персонала в целом, так и на информированности персонала в частности. Большое количество уровней управления, присущих практически всем крупным организациям, накладывают свои особенности на вопросы управления персоналом, оказывая влияние на скорость передачи информации, в том числе организационно-распорядительных документов.

·Чем крупнее организация, тем разнообразнее ее профес­сиональный состав работников, тем сложнее разработать критерии оценки эффективности труда каждого работника в сравнении с другими для соблюдения принципа справедливости в системе оплаты труда, подразделению по управлению персоналом непросто подобрать методы и инструменты по управлению таким коллективом в целом и его стабильностью в частности. Кроме того, каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности, поэтому крупные органи­зации, обладая большой численностью, подчас нивелируют отдель­ного работника.

Читайте так же:  В подъезде не горит свет куда обращаться

·Территориальная разрозненность (производственные подраз­деления находятся удаленно на большом расстоянии друг от друга) приводит к разрозненности коллектива, разбиению на отдельные малые производственные сообщества.

·В крупных организациях, особенно сферы оказания услуг, можно наблюдать большой процент работников, так называемого, фронт-офиса, т. е. работников, осуществляющих непосредственное взаимодействие с клиентами, потребителями услуг и представляющих «лицо» организации. В такой категории работников коэффициент текучести всегда выше, чем в других, объясняется это, в первую очередь, более высокой психологической нагрузкой, по сравнению с работниками бэк-офисов.

·Отдаленность (оторванность) производственных структурныхподразделений от подразделения по управлению персоналом. Это подчас приводит к искажению процедуры поиска и найма персонала, т. к. будущий работник попадает в организацию через производство, а не через отдел кадров. Который оформляет трудовые отношения с будущим работником уже после ознакомления работника с кругом обязанностей, его будущим руководителем, при этом функции собеседования и адаптации целиком и полностью ложатся на плечи непосредственного руководителя работника.

Все эти особенности управления персоналом в крупной организации должны учитываться при формировании кадровых стратегий, как части стратегического планирования. Основываясь на том, что крупные компании имеют свои отличительные черты, можно утверждать, что для них существует определенная специфика построения системы и подсистем управления. По мнению автора, особенности подсистемы управления персоналом, в крупных организациях, можно разбить на четыре основные группы:

·унификация и формализация методов управления персоналом;

·необходимость долгосрочного планирования человеческих ресурсов;

·появление новых функций управления персоналом;

·повышенное внимание к использованию информационных технологий в управлении персоналом.

Таким образом, крупные компании, в отличие от меньших по масштабу организаций, имеют свои особенности управления, которые сказываются на построении, эффективном функционировании и развитии отдельных подсистем организации, таких как управление персоналом. Особенную важность приобретает задача стабилизации трудового коллектива в крупных компаниях.

Знание и умение применять эти особенности позволяют существенно повысить эффективность использования конкретных инструментов и управленческих систем, что в итоге сказывается на общем финансовом результате деятельности компании.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Управление персоналом в современной России

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов успешной деятельности компании. В основе управленческой деятельности организации всегда лежат принципы, методы и формы управления, предусматривающие влияние на человеческие интересы путем экономического, психологического или административного управления. Управление персоналом в России – это отдельная и очень интересная тема, так как в нашей стране наблюдается совокупность форм и методов управления, характерных для других стран.

Методы управления персоналом в компаниях разных стран могут быть отличными друг от друга, что объясняется культурными особенностями, оказывающими свое влияние на все сферы жизни. Но Россия сумела совместить в своем подходе к управлению персоналом различные черты отдельных методов управления, характерных для других государств. Это связано с тем, что методы управления персоналом в России строятся по-разному в компаниях, на предприятиях, организациях, так как все зависит от их направленности и статуса. Поэтому российские методы управления персоналом приобретают более гибкую форму.

Философия управления персоналом в России на крупных предприятиях базируется на коллективизме, который является одной из основных черт российской философии, на четкой дисциплине и сохранении социальных благ. Однако в более мелких организациях работники вынуждены полностью подчиняться работодателю и терпеть далеко не всегда гуманное обращение.

Особенности управления персоналом в России

Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке.

Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают возлагать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департаменты.

Особенности управления кадрами:

  1. Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор по персоналу.
  2. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является функциональным, централизованным подразделением.
  3. Периодически определенные кадровые функции либо процессы передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг – использование внешних услуг).

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом в России – это те правила, которым должны следовать менеджеры и вышестоящие руководители, дабы работа персонала приносила свои плоды. Эти принципы вмещают в себя множество составляющих. Однако можно выделить основные, сложившиеся еще в советские времена, которые и по сей день не теряют своей актуальности. Среди главных принципов выделяют следующие:

Нельзя оставлять без внимания принципы работы в коллективе, которые необходимо знать каждому, кто работает не сам. Итак, данные принципы включают в себя следующие пункты:

  1. Доверие.
  2. Коммуникация.
  3. Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений).
  4. Коллективное решение конфликтов.
  5. Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива).
Видео (кликните для воспроизведения).

Квалифицированное управление персоналом – это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем – снижается качество товара и репутация компании.

Управление персоналом в сфере услуг главные особенности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here